Controle van werknemers die thuis werken (arbeidstijdfraude)

Mag een werkgever werknemers die thuiswerken controleren op arbeidstijd fraude

februari, 2025

Dagdieverij

Afgelopen maand kregen wij tot tweemaal toe vragen van twee verschillende cliënten over zogenaamde dagdieverij (een in de lijn van vrijwel nooit heb je een lekke band en zo heb je er twee in één maand). Dagdieverij is de juridische benaming voor het stelen van tijd van de baas  en meer specifiek diefstal van uren, door b.v. opzettelijk minder te werken dan overeengekomen.

Tot niet zo gek lang geleden was het op kantoor werken de norm en was thuiswerken een gunst. Sinds Corona is dat allemaal anders geworden en is met name het hybride werken bij veel werkgevers de norm geworden. Of zelfs het volledig thuiswerken, waarbij werknemers zelfs moet justificeren waarom ze naar kantoor willen komen. Dit laatste speelt met name bij de grotere werkgevers, die veel kantoren hebben wegbezuinigd.

Dat nieuwe weken thuis vergt echter voor sommige werknemers wel wat van hun zelfdiscipline, voor het maken van de op basis van de arbeidsovereenkomst overeengekomen uren per dag. En die zelfdiscipline is, zo leert de praktijk, niet iedereen gegund.

Uitspraak rechtbank Midden Nederland van 17 januari 2025

Dat die vragen niet alleen leven bij onze cliënten en dat het van alle tijden is, leren meerdere uitspraken Rechtbank Noord-Holland d.d. 15 juli 2022 (ECLI:NL:RBNHO:2022:6301) en Rechtbank Limburg 20 februari 2023 , ECLI:NL:RBLIM:2023:1284. Een heel recente uitspraak is van de rechtbank Midden Nederland van 17 januari 2025 (ECLI:NL:RBMNE:2025:114), gepubliceerd op 6 februari 2025. Die casus ging eveneens over arbeidstijdfraude of dagdieverij en werd de werknemer op staand voet ontslagen, omdat deze gelogen had over het aantal gewerkte uren. De werkgever had de werknemer geconfronteerd met de inloggegevens van de systemen waarmee de werknemer diende te werken en op basis waarvan de stelling van de werkgever was gebaseerd (niet de volle overeengekomen 8 uur gewerkt). De werkgever kwam echter van een koude kermis thuis, omdat de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigde. De overwegingen (r.o. 3.8 van de beschikking) van de kantonrechter waren dat:

Het aantal gewerkte uren door [partij I] kan dan ook niet uitsluitend op basis van deze systemen worden vastgesteld. [partij II] neemt als uitgangspunt dat de werkdagen van [partij I] begonnen op het moment dat de eerste e-mail werd verzonden of het eerste telefoongesprek werd gevoerd. In dat standpunt volgt de kantonrechter [partij II] ook niet. Voorafgaand aan het sturen van de eerste e-mail of het plegen van het eerste telefoontje kunnen al werkzaamheden zijn verricht, zoals verschillende voorbereidende werkzaamheden. Ook deze werkzaamheden vallen wel degelijk onder de werktijd. Ook de tijd tussen de verschillende telefoontjes of e-mails moet als werktijd worden beschouwd. 

Kort gezegd kwam het dus hier op neer, dat de werknemer in dit geval, buiten het systeem om, ook werkzaamheden kon verrichten en arbeidstijdfraude dus niet bewezen werd geacht. Uiteraard is iedere casus casuïstisch en zal het niet in alle gevallen zo zijn, dat werknemers buiten het systeem om ook werkzaamheden kunnen verrichten, maar wellicht ook wel.

Privacy

Maar hoe zit het eigenlijk met de privacy van de werknemers op dit gebied horen wij  u wellicht denken? Monitoring van personeel is niet altijd verboden. Maar werkgevers dienen wel rekening te houden met de privacy van hun werknemers. Aan welke regels dat gebonden is, ziet u hier.

T.a.v. het in het geheim controleren van werknemers gelden aanvullende regels. Er moet dan een redelijke verdenking zijn van, in de context van deze publicatie, arbeidstijdfraude. Dan kan een werkgever werknemer(s) heimelijk controleren, indien er echt geen andere mogelijkheden zijn. Die controle dient dan wel incidenteel te zijn.

Vermoedt u arbeidstijdfraude en overweegt u een ontslag op staande voet dan weet u ons te vinden.