Arbeidsrecht werknemer

Algemeen

Nederland kende tot 1 juli 2015 een zogenaamd duaal stelsel waar het ging om ontslag. Vanaf 1 juli 2015 geldt er geen keuzevrijheid meer en kan er door een werkgever niet meer zelf gekozen worden of deze een ontslagaanvraag indient bij de kantonrechter of bij het UWV WERKbedrijf (UWV).

Voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst op basis van persoonlijke omstandigheden moet men vanaf 1 juli 2015 naar de kantonrechter en voor een ontslagvergunning op grond van ziekte (na 2 jaar) of reorganisatie, moet men naar het UWV toe.

Een werknemer kan overigens zelf ook een verzoekschrift (tot ontbinding van de arbeidsovereenlkomst) indienen bij de kantonrechter. En daarnaast geldt natuurlijk dat partijen ook in onderling overleg en met wederzijds goed vinden, kunnen besluiten om uit elkaar te gaan. In dat geval dient een vaststellingsovereenkomst te worden opgemaakt.

Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter

De kantonrechter beslist of de door de werkgever aangevoerde onderbouwing voldoende is om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te besluiten. Indien de kantonrechter besluit om het verzoek tot ontbinding niet te honoreren, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Indien de arbeidsovereenkomst echter wel door de kantonrechter wordt ontbonden, dan zal deze bepalen dat de werkgever aan u een zogenaamde transitievergoeding dient te betalen, vanwege het feit dat u uw baan verliest. Deze vergoeding kent in de volksmond vele benamingen, te weten; ontslagvergoeding, beïndigingsvergoeding, vertrekpremie, gouden handdruk, kantonrechtersvergoeding en vanaf 1 juli 2015 dus ook transitievergoeding. Dit is i.t.t. de vroegere kantonrechtersformule een vergoeding op basis van vaste gegevens (maandsalaris en duur arbeidsovereenkomst). In geval van een dienstverband van 2 jaar of langer, krijgt u per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren een derde van het maandsalaris. En na het tiende dienstjaar de helft van het maandsalaris per dienstjaar. De voornoemde vergoeding is afgetopt op € 75.000,- tenzij een werknemer meer dan € 75.000,- per jaar verdient, dan wordt de vergoeding afgetopt op het jaarsalaris. Eventueel door de werkgever gemaakte scholingskosten mogen onder bepaalde voorwaarden verrekend worden met de transitievergoeding.

De zogenaamde correctiefactor zoals men deze vroeger kende bij de kantonrechtersformule kan in uitzonderlijke gevallen (zogenaamde muizengaatje) terug komen, in de vorm van een mogelijkheid om een aanvullende/ additonele redelijke en billijke vergoeding toe te kennen bovenop op de transitievergoeding. Dit indien de kantonrechter van mening is, dat de werkgever wat te verwijten valt (verwijtbaarheid).

Zaken die hierbij o.a. in acht worden genomen zijn:

  • een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever;
  • discriminatie door de werkgever;
  • niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat;
  • aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren;
  • arbeidsongeschiktheid van de werknemer door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;
  • hetgeen de werkgever heeft gedaan aan scholing voor de werknemer?.

Ontslagvergunning bij het UWV

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meent te moeten willen opzeggen, moet daarvoor wel toestemming hebben van het UWV. De procedure bij het UWV is geheel schriftelijk en begint met de indiening van een goed onderbouwde ontslagaanvraag door de desbetreffende werkgever. In de aanvraag voor een ontslagvergunning moet deze de redenen voor het ontslag specificeren. Nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, stuurt zij een kopie daarvan aan de desbetreffende werknemer. Deze krijgt dan 2 weken de tijd van het UWV om schriftelijk te reageren en met tegenargumenten te komen. Deze reactie, het zogenaamde verweerschrift, dient bij voorkeur opgesteld te worden door- of na overleg met een advocaat. Het UWV kan eventueel een tweede ronde inlas
Wat wij voor u doensen en beslist vervolgens of de ontslagaanvraag aan de voorschriften voldoet om een ontslagvergunning af te geven. Als de ontslagvergunning wordt afgegeven, kan de werkgever tot ontslag van de werknemer overgaan, met inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Indien er echter sprake is van een van de opzegverboden (zwangerschap, ziekte, lid van de Ondernemingsraad etc.) dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, ook al is er een ontslagvergunning door het UWV afgegeven. Tenzij er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag en de arbeidsplaats van de werknemer vervalt. De zieke werknemer is hier de enige uitzondering op, tenzij er weer sprake is van een volledige bedrijfssluiting.
Indien het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven dan heeft de werkgever vervolgens 8 weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze moet daarbij wel een opzegtermijn in acht nemen.  De opzegtermijn is weer afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst bent. In onderstaand overzicht kunt u zien welke opzegtermijn gebruikelijk is bij welk aantal dienstjaren:

Overzicht gebruikelijke opzegtermijn per aantal dienstjaren:

nul tot vijf jaar : 1 maand;
vijf tot tien jaar : 2 maanden;
tien tot vijftien jaar : 3 maanden
vijftien jaar of langer : 4 maanden.

Na 1 juli 2015 geldt dat ook voor de route via het UWV een transitievergoeding betaald dient te worden (indien de arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer heeft geduurd).

Ontslagregeling (Staatscourant 2015, nr. 12685)
Regeling UWV ontslagprocedure (Staatscourant 2015, nr. 12688)

Arbeidsovereenkomsten

Onderwerpen die in de praktijk nog al eens aanleiding geven tot vragen en/of onduidelijkheid:

  • contracten voor bepaalde tijd en tussentijdse ontslagmogelijkheid;
  • contracten voor de duur van de opdracht in relatie tot de termijn van 24 maanden en/of verlenging van de arbeidsovereenkomst;
  • hoeveel tijdelijke contracten leiden tot een vaste aanstelling / contract (ketenregeling);
  • concurrentiebeding en/of relatiebeding;
  • proeftijd;
  • scholingsverplichting;

Voorbeelden

U kunt als werknemer onder andere door ons worden bijgestaan in geval van:

  • vragen over een van de bovengenoemde zaken;
  • non-actiefstelling of schorsing;
  • ontslag op staande voet;
  • dreigend ontslag danwel conflict;
  • vermeend disfunctioneren;
  • verstoorde arbeidsrelatie;
  • reorganisatie;
  • betalingsproblemen werkgever;
  • ziekte & re-integratie;
  • vertrekpremie/ontslagvergoeding op basis van transitievergoeding.

Wat wij voor u doen

Wij kunnen u voorzien van een passend advies, voorafgaand aan een door u wel of niet te maken stap. Is het de werkgever die acteert, dan maken wij samen met u een analyse van de desbetreffende mogelijkheden en op basis daarvan wordt een passende strategie bepaald. Vervolgens procederen wij voor u bij de kantonrechter en/of staan u bij in de procedure bij het UWV en/of onderhandelen met de werkgever over een voor u passende vergoeding. Ons werk levert uiteindelijk meer op dan het u kost, doordat wij een deskundig tegenwicht kunnen bieden en derhalve een voor u betere ontslagvergoeding in de wacht kunnen slepen.

Wat u voor u zelf kunt doen

Indien u in een van de bovengenoemde situaties komt te verkeren, neem dan eerst contact op met ons en neem alvorens dit te doen, het volgende in acht:

  • stem nergens mee in, zeg niets toe, sterker nog maak bezwaar tegen de gang van zaken;
  • teken ook niets en/of bevestig ook niets (ook niet per e-mail);
  • vraag de werkgever om een schriftelijke bevestiging;
  • lever (nog) geen eigendommen in die u van het bedrijf heeft gekregen;
  • stel informatie veilig (b.v. e-mail) waaruit uw functioneren blijkt, zonder zich hierbij schuldig te maken aan dubieuze prakijken.