Wat houdt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in en wat zijn de gevolgen?

Mr. Patrick Paul Bergers

LinkedIn november 2018

Deze maand niet de laatste stand van zaken over de Wet DBA (uitstel tot 1 januari 2021, i.v.m. vermeende strijdigheid met het Europese recht van artikel 49 en 56 van het VWEU )  welke u hier kunt vinden of een toelichting over de allereerste boete die is uitgedeeld aan Uber door de Autoriteit Persoonsgegevens (overigens gelukkig voor Uber nog op basis van de oude WBP en niet van de AVG), i.v.m. het in dit geval niet melden van een data lek. Wat dan wel?

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Minister Koolmees heeft deze maand op 7 november 2018 het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan de Tweede Kamer voorgelegd. We schreven er al eerder over in april 2018, toen er een zogenaamde internetconsultatie was, op basis waarvan het voor belangstellenden mogelijk was om input te leveren.

Na de internetconsultatie is het wetsvoorstel voorgelegd aan de Raad van State, die er zeer kritisch over was en heeft geadviseerd om de nodige aanpassingen aan te brengen. Met name werkenden met een slechte uitgangspositie blijven volgende RvS het risico lopen dat zij genoegen moeten nemen met een arbeidsrelatie die voor de werkgever het goedkoopste is. Welk advies door Koolmees niet of nauwelijks is opgevolgd en hij het voorstel dus nu aan de Tweede Kamer ter beoordeling heeft voorgelegd.

Doel Wet Arbeidsmarkt in Balans

De huidige ‘WWZ’ regels op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet zijn niet voldoende om werkgevers en werknemers in staat te stellen een arbeidsrelatie aan te gaan die aansluit bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Om een nieuwe balans te vinden tussen zekerheden aan de ene kant  en kansen voor werknemers aan de andere kant, past het wetsvoorstel de regels aan op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Dat is de officiële beweegreden, zoals terug te vinden in het wetsvoorstel. En zoals populair door Rutte vertaald: flex wordt minder flex, vast wordt minder vast. Hierdoor zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten worden, om mensen een vast contract aan te bieden.

Wat verandert er door de WAB?

1. Sinds de invoering van de laatste fase van de WWZ op 1 juli 2015 worden een heel groot gedeelte van de ingediende ontbindingsverzoeken door de kanonrechter afgewezen, omdat er geen zogenaamde voldragen grond is (lees de werkgever aan een van de acht ontslaggronden (a t/M h grond) volledig en 100% moet voldoen). Met de WAB wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden uit diverse gronden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. De verwachting is dat de nieuwe i-grond in heel veel ontbindingsverzoeken de gebruikte grond gaat worden;
2. Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar;
3. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar;
4. De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is;
5. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte;
6. Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden;
7. De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt (weer) drie jaar;
8. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan;
9. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte;
10. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd;
11. Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Wanneer wordt de WAB ingevoerd?

Het is de bedoeling dat de WAB in januari 2020 ingaat, maar mogelijk worden onderdelen ervan al in 2019 ingevoerd.

Het ontslagrecht gaat dus wederom, drie jaar na de invoering van de laatste fase van Wet Werk en Zekerheid,  veranderen. Heeft u behoeft aan advies op bovenstaand gebied dan weet u ons te vinden.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Misbruik van bevoegdheid als werkgever door Ryanair.

Buitenlands recht van toepassing op arbeidsovereenkomst of toch niet?

Mr. Patrick Paul Bergers

LinkedIn oktober 2018

Het kan u haast niet zijn ontgaan, het kort geding dat een zestiental vliegers had aangespannen tegen hun werkgever, de Ierse prijsvechter Ryanair. Een kort geding in welke zij o.a. vorderde dat het Ryanair niet was toegestaan om de piloten over te plaatsen naar het buitenland.

Ryanair werd in het kort geding bijgestaan door maar liefst drie advocaten, de verkeersvliegers slechts door één advocaat. Toch wonnen de verkeersvliegers het kort geding, het volume aan advocaten is geen garantie voor succes, zo blijkt maar weer eens. Het gaat om de inhoudelijke casus, die het gelijk van een partij bepaalt.

Iedere buitenstaander met enige kennis van het arbeidsrecht en zonder de details te kennen, zou geoordeeld hebben, dat het Ryanair vrij stond om haar basis in Eindhoven te sluiten, m.a.g. overplaatsing van de piloten. Het is immers het recht van een werkgever om te bepalen hoe zij haar organisatie inricht en bepaalt vanuit welke vestigingen zij de dienstverlening in kwestie aan de markt aanbiedt.

Inleiding

De reden waarom het toch mis ging voor Ryanair was gelegen in het volgende. Eerder in augustus 2018 waren de cao-onderhandelingen tussen de Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers en Ryanair stukgelopen. M.a.g. dat er eerst op 10 augustus 2018 acties plaatsvonden door de werknemers en vervolgens een tweede maal op 28 september 2018. Na de eerste actie heeft Ryanair de werknemers op 14 september 2018 aangeschreven en heeft zij expliciet aangegeven geen nieuwe acties meer te dulden. En als dat wel zou gebeuren, het gevolg zou zijn, dat Ryanair haar basis op Eindhoven zou sluiten, als gevolg daarvan. Desondanks werd er op 24 september 2018 aangekondigd dat er opnieuw gestaakt zou gaan worden. De dag erna op laat Ryanair de vliegers dan weten, dat als die staking daadwerkelijk geëffectueerd wordt, de Ryanair basis op Eindhoven dicht zal gaan. Op 28 september vindt dan de tweede staking daadwerkelijk plaats en op 1 oktober 2018 laat Ryanair weten, dat zij haar basis op Eindhoven sluit, waarbij zij de vliegers aanbiedt overgeplaatst te worden naar een andere Ryanair basis in de wereld.

In de arbeidsovereenkomst die de vliegers hebben, op welke Iers recht van toepassing is en die een zogenaamde forumkeuze kent voor de Ierse rechter, is een clausule opgenomen, die stelt dat werknemers op voorhand instemmen met een mogelijke verhuizing, zonder enige vorm van compensatie. De arbeidsovereenkomst stelt voorts dat Ryanair de vliegers een zekere periode op onbetaald verlof kan sturen.

Vorderingen

In het kort geding vorderen de vliegers, Ryanair te verbieden de vliegers eenzijdig over te plaatsen, vorderen zij doorbetaling van salaris en vorderen zij dat Ryanair de vliegvaardigheden van de vliegers op peil houdt op haar kosten. Het voornoemde allemaal op straffe van een dwangsom.

Eerder op 5 juli 2018 heeft het Hof ‘s-Hertogenbosch in een andere procedure (inmiddels onherroepelijk) tegen Ryanair al geoordeeld, dat artikel 7:613 BW (het zogenaamde eenzijdig wijzigingsbeding) van dwingend recht is. En dat eerst beoordeeld dient te worden of de belangen van werknemers moeten wijken, vanwege het feit dat Ryanair een zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft.

Zoals uit de inleiding blijkt, sluit Ryanair haar basis op Eindhoven feitelijk als sanctie voortvloeiende uit de stakingen en niet vanwege andere (b.v. bedrijfseconomische) redenen. Ter zitting heeft Ryanair overigens wel aangevoerd dat er bedrijfseconomische redenen zouden zijn, maar gezien de inhoud van de eerdere correspondentie vanuit Ryanair, acht de voorzieningenrechter dat volkomen ongeloofwaardig.

Nederlands recht en Nederlands rechter bevoegd

Bij de beoordeling van dit alles, moet wel de ‘hobbel’ genomen worden, dat Nederlands recht (mede) van toepassing is en niet alleen Iers recht, zoals Ryanair betoogt en of de Nederlandse rechter eveneens bevoegd is om kennis te nemen van het geschil. De rechter oordeelt hier als volgt over. Omdat de vliegers gewoonlijk vanuit Nederland opereren is de Nederlandse rechter op basis van artikel 21 EEX-verordening bevoegd om over deze kwestie te oordelen. Op basis van artikel 8 lid 1 van de Rome I verordening mag een keuze, voor in casu Iers recht, er niet toe leiden, dat een werknemer bescherming verliest, op grond van de bepalingen, waarvan niet kan worden afgeweken (dwingend recht). Omdat de vliegers vanuit Nederland opereerden, zou in casu Nederlands recht van toepassing zijn geweest. En op basis van Nederlands recht is er mogelijk bescherming tegen overplaatsing, op grond van het al aangehaalde eenzijdig wijzigingsbeding.

Het op onbetaald verlof sturen van een werknemer door de werkgever, kan op basis van Nederlands (dwingend) recht ook niet, omdat het in strijd is met artikel 7:628 BW. Welk artikel stelt, dat werknemer het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon behoudt, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Misbruik bevoegdheden

Het voornoemde allemaal in overweging nemende, oordeelt de voorzieningenrechter in kort geding, dan ook, dat Ryanair enerzijds misbruik maakt van haar bevoegdheden, door haar basis in Eindhoven te sluiten als vorm van sanctie. En niet omdat er bedrijfseconomische omstandigheden zijn. Waarbij de rechter opmerkt, dat het recht om te staken een fundamenteel sociaal recht is (HR 30 mei 1986, NJ 1986/688). Anderzijds stelt de voorzieningenrechter, dat als er geen sprake was van misbruik, dat de uitkomst van het kort geding niet anders geweest zou zijn, omdat het belang van de vliegers zwaarder zou hebben gewogen, omdat Ryanair zich nu eenmaal in een zeer concurrentiegevoelige markt zit en dat haar bedrijfsvoering als low-cost airline inherent daaraan is.

Over de overplaatsing clausule die de vliegers vooraf hebben geaccepteerd bij de indiensttreding bij Ryanair, merkt de voorzieningenrechter op, dat het maar de vraag is, in hoeverre een werknemer bij indiensttreding werkelijk de vrijheid heeft om te onderhandelen over een dergelijke clausule.

Onder matiging van de gevraagde dwangsommen worden de vorderingen van de vliegers dus toegewezen. Alle details in ogenschouw nemende en nu kennende, een uitspraak waar weinig op af te dingen is.

Heeft u behoeft aan advies op bovenstaand gebied dan weet u ons te vinden.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Betalingstermijn opdrachtgevers in 2018

Wat is vandaag de dag de betaaltermijn voor grote klanten / ondernemingen

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin september 2018

Omdat we met enige regelmaat vragen krijgen voorgelegd over wat nu de wettelijke betaaltermijn is in een B-2-B relatie en omdat eveneens hartje zomer 2018 (zie vorige publicatie) en meer specifiek op 1 juli 2018 de overgangstermijn verlopen is om in bestaande contracten de betalingstermijn op het maximum van 60 dagen te zetten, deze keer kort weer even aandacht daarvoor.

In onze publicatie van juni 2017, berichten we al over het feit dat, op 1 juli 2017 een wetsvoorstel uit nota bene 2015 is aangenomen (als gevolg van de Europese Richtlijn ‘late betalingen’ uit al weer 2013) , welke maakte dat het niet toegestaan is voor grote ondernemingen om voor MKB ondernemingen een langere betalingstermijn te hanteren dan 60 dagen.

Wat zijn nu grote ondernemingen hoor ik u denken? De wetgever heeft in voornoemd kader gekeken naar wat het BW (artikel 2:397 e.v. BW) op dit gebied reeds aan definities kent voor wat betreft het moeten deponeren van een jaarrekening en hoe e.e.a. er dan uit dient te zien. Een grote onderneming is volgens de wet een onderneming met een netto omzet van meer dan 40 miljoen euro, activa van meer dan 20 miljoen en meer dan 250 werknemers. Het MKB zit daar uiteraard weer onder. Even als zijstap, voor overheidsinstanties, denk even aan de Staat zelf, provincie, gemeente, waterschappen of (andere) publiekrechtelijke instellingen geldt een betalingstermijn van 30 dagen. Alleen in bijzondere omstandigheden kan i.g.v. van de overheid, van het voornoemde worden afgeweken.

De wet in de vorm van het gewijzigde artikel 6:119a lid 6 BW, vloeit direct voort uit het feit dat in de afgelopen jaren betalingstermijnen flink werden opgerekt om cashflow technische redenen, waarbij termijnen van 90 dagen of meer geen uitzondering waren. Met als gevolg dat toeleveranciers, die vaak al niet te veel vet op de botten hadden moesten voorfinancieren met alle gevolgen van dien op termijn (faillissementen).

Mag je dan nog wel steeds een langere betalingstermijn afspreken hoor ik u denken? Dat mag wel, maar een partij kan zich beroepen op de nietigheid van een dergelijke afspraak, met als gevolg dat de betalingstermijn wordt geconverteerd naar de (standaard) betalingstermijn van 30 dagen. Wordt een betalingstermijn overschreden dan kan de ontvangende partij een beroep doen op de wettelijke handelsrente (8% op jaarbasis), indien een aanspraak daarop uiteraard verantwoord is gezien de commerciële relatie tussen partijen.

Heeft u behoeft aan advies op bovenstaand gebied of wenst u een debiteur aan te spreken op betalingen, dan weet u ons te vinden.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Ontslagvergunning UWV vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag i.v.m. reorganisatie of ontslag na twee jaar ziekte

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin augustus 2018

Hartje zomer 2018 en meer specifiek op 30 juli 2018 zijn de zogenaamde UWV uitvoeringsregels ontslag wegens langdurig arbeidsongeschiktheid en ontslag om bedrijfseconomische redenen gewijzigd. Voornoemde regels worden door het UWV gehanteerd bij een ontslagaanvraag door een werkgever.

De laatste versies van de uitvoeringsregels dateerden al weer van juli 2016 en nadien is er enerzijds relevante jurisprudentie van de HR geweest en anderzijds is het Burgelijk Wetboek gewijzigd, redenen dus om de uitvoeringsregels overeenkomstig aan te passen. De uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen kunt u hier vinden en de uitvoeringsregels ontslag wegens langdurig arbeidsongeschiktheid kunt u hier vinden. We bespreken de meest in het oog springende wijzigingen.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Groep van bedrijven met verschillende vestigingen en/of internationaal bedrijf

De begrippen vestiging, groep en onderneming zijn in de nieuwe versie nader uitgewerkt, gedefinieerd en toegelicht (paragraaf 1.9 van de regeling). De bedrijfseconomische reden voor ontslag bij een vestiging/locatie wordt beoordeeld naar de situatie bij de onderneming. Als een werkgever bijvoorbeeld het personeelsbestand van een vestiging van een onderneming wil inkrimpen, dan zal de werkgever in de ontslagaanvraag aannemelijk moeten maken dat daarvoor een bedrijfseconomische reden bestaat. Een slechte of slechter wordende financiële situatie van een vestiging is b.v. op zich onvoldoende als de onderneming als geheel in een goede financiële situatie verkeert. De werkgever mag wel zijn onderneming zo inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op de langere termijn verzekerd is. In dat kader mag de werkgever een vestiging bijvoorbeeld reorganiseren en het personeelsbestand inkrimpen mits hij aannemelijk maakt dat die maatregelen ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering van de onderneming.

In het geval dat een onderneming of vestiging zich uitstrekt over meerdere landen en/of dat op een deel van het personeelsbestand Nederlands (ontslag)recht van toepassing is en op een ander deel vreemd (ontslag)recht. In die situatie moet de werkgever de noodzaak tot het vervallen van het aantal arbeidsplaatsen, met een onderverdeling naar afdelingen en functies, toelichten en onderbouwen. Daarbij moet de werkgever motiveren hoe hij gekomen is tot de verdeling van het aantal voorgenomen ontslagen per land en het aantal voorgenomen ontslagen waarop Nederlands (ontslag)recht en waarop vreemd recht van toepassing is. Voorts moet de werkgever toelichten en aannemelijk maken dat de maatregel om arbeidsplaatsen te laten vervallen van de werknemers waarop Nederlands (ontslag)recht van toepassing is, ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering.

Uitwisselbare functies

In het geval van een reorganisatie komt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel om de hoek kijken. In voornoemde kader heeft men nu in paragraaf 2.12 van de regeling, aangegeven, dat van belang kan zijn de feitelijke werkzaamheden die uitgevoerd worden, met name i.g.v. afwezigheid van een concrete functieomschrijving.

Opvolgend werkgeverschap

In relatie tot het al aangehaalde afspiegelingsbeginsel zijn nu ook in paragraaf 2.16 van de regeling voor wat betreft het zogenaamde opvolgend werkgeverschap pikketpalen geslagen. Opvolgend werkgeverschap betreft voor de goede orde ruwweg de situatie waarbij een werknemer door een overgang van de werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Bij de beoordeling of twee werkgevers redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn, wordt onder meer naar de volgende factoren gekeken:

– Blijft de functienaam gelijk?

– In hoeverre wijzigen de uitgeoefende werkzaamheden?

– Worden dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden geëist?

De verschillende factoren worden in samenhang beoordeeld. Het gaat erom dat de kern van de functie van de werknemer niet wezenlijk wijzigt.

Herplaatsingsplicht

Aangegeven is nu, wanneer de periode van herplaatsing start, te weten op het moment, dat bekend is dat de arbeidsplaats in kwestie komt te vervallen. Ook de verwachten mogelijkheden in de nabije toekomst (beperkt qua duur tot de wettelijke opzegtermijn), dienen in acht genomen te worden bij de herplaastingsmogelijkheden. De werkgever dient o.a. inzicht te geven welke vacatures er zijn en/of op korte termijn komen. I.g.v. een groepsverband en/op grensoverschrijdende vestigingen, dienen de vacatures van voornoemde vestigingen meegenomen te worden. De enige beperking die hierbij geldt, is dat de werkgever de lijst in kwestie mag beperken, tot de functies waarvan de werknemer heeft aangegeven in aanmerking te willen komen.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ook op basis van deze grond dient een werkgever nu aan te tonen (paragraaf 2.3 van de regeling) , dat het niet mogelijk is om een werknemer te herplaatsen. De werkgever dient aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts informatie te verstrekken over de belastbaarheid van de werknemer, en zo bekijken welke vacatures eventueel in aanmerking komen.

In paragraaf 2.5 van de regeling is aangegeven, wanneer de herplaatsingverplichting begint en eindigt. De herplaatsingverplichting start op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting verstrijkt.

De redelijke herplaatsingstermijn is wordt bepaald door het aantal jaren in dienst:

tot vijf jaren                               : één maand

vijf tot tien jaren                       : twee maanden

tien tot vijftien jaren                : drie maanden

vijftien jaren en langer            : vier maanden

werknemer arbeidshandicap : altijd 26 weken

AOW-gerechtigde                    : altijd één maand

I.g.v. het ontslag van een langdurige zieke payrollwerknemer, moeten de omstandigheden van de opdrachtgever in acht worden genomen (hoofdstuk 3)

Al met al, dus genoeg wijzigingen. Indien u nog vragen heeft over de UWV uitvoeringsregels, dan weet u ons te vinden.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Laatste stand van zaken Wet DBA

Brief van 22 juni 2018 Wet DBA aan Tweede Kamer

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin juni 2018

Op 22 juni van deze maand, heeft Wouter Koolmees de Tweede Kamer geïnformeerd over de laatste stand van zaken m.b.t. de Wet DBA en de vervolgstappen . Eerder deed hij dit al op 9 februari 2018

Routes naar de Wet DBA

Er worden gelijktijdig drie routes bewandeld aldus Koolmees in zijn brief van deze maand aan de Tweede Kamer, te weten:

1)         De handhaving van de Wet DBA is opgeschort tot 1 januari 2020, met uitzondering van kwaadwillenden. De nuance van de laatste, is echter dat de handhaving niet meer beperkt wordt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar men de handhaving vanaf 1 juli 2018 vergroot tot alle kwaadwillenden. E.e.a. was al aangekondigd in zijn brief van 9 februari 2018. De definitie die de Belastingdienst hanteert van het begrip kwaadwillenden is dat men kan bewijzen, dat er sprake is van :

–           een (fictieve) dienstbetrekking;

–           evidente schijnzelfstandigheid;

–           opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Voornoemde drie criteria moeten alle drie door de Belastingdienst aangetoond worden, om een persoon of een organisatie aan te kunnen merken als kwaadwillend. Wellicht ter geruststelling de afgelopen twee jaar is er nog geen enkel bedrijf beboet. Op 1 juli 2018 heeft de Belastingdienst een toezichtsplan gepubliceerd, dat invulling geeft aan het toezicht op de Wet DBA. Koolmees zegt daar meer specifiek in zijn brief aan de Tweede Kamer over, dat de Belastingdienst in gesprek gaat met geselecteerde opdrachtgevers tijdens het reguliere toezicht op de loonheffingen. En men tevens en daarnaast bekijkt of de Belastingdienst en de inspectie SZW (samenvoeging van de voormalige Arbeidsinspectie, de Inspectie Werk en Inkomen en de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst) op structurele wijze gegevens met elkaar kunnen uitwisselen.

2)         Er wordt onderzocht hoe freelancers hun tarief bepalen en wordt er overlegd gevoerd met de Europese Commissie over de bescherming van freelancers die werken tegen lage tarieven, Najaar 2018 wordt hier meer over bekend, in die zin dat men met een uitgewerkt voorstel komt, waar het betreft maatregelen voor de boven- en onderkant van de arbeidsmarkt. Dit omdat aan de onderkant van de arbeidsmarkt er een grote groep (zeker 25% van alle freelancers) is ontstaan, die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, hetgeen het kabinet niet wesenlijk acht. Dit omdat deze groep zich niet kan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en men ook geen pensioen opbouwt, door de lage uurtarieven.

De reden dat men het contact zoekt met de Europese Commissie ligt verscholen in het feit, dat als in de toekomst in Nederland dwingendwettelijke bepaald zou worden aan de hand van een uurtarief, dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, e.e.a. in strijd zou kunnen zijn, met het vrije verkeer van diensten in Europa.

3)         Er wordt ook gekeken naar de lange termijn, in die zin, dat men overweegt om een nieuwe overeenkomst te introduceren, de zogenaamde ondernemersovereenkomst, naast het feit dat men overweegt om de definitie van de uitzendovereenkomst in het BW te herzien.

Voorstel uitwerking voornoemde maatregelen

Zoals de spreekwoordelijke vlag er nu voorhangt, komen er qua indeling drie groepen, te weten:

1)         De onderkant van de arbeidsmarkt (lage uurtarieven) waar schijnzelfstandigheid voorkomt. Om aan de onderkant van de arbeidsmarkt zelfstandigen vaker bescherming te bieden, zal in bepaalde gevallen er verplicht sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Men valt in deze groep als er sprake is van een laag tarief (< 18 euro) i.c.m. een langdurige werkperiode (>  drie maanden) of als het gaat om reguliere activiteiten;

2)         Opt-out: Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt (hogere uurtarieven) komt er voor zelfstandig ondernemers een zogenaamde opt-out regeling van de loonheffing en werknemersverzekeringen. Dit biedt ondernemers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt (zowel de opdrachtgevers als de zelfstandigen zelf) extra zekerheid. De freelancers kunnen dan dus zelf bepalen waarvoor zij kiezen. Men valt in deze groep, als er sprake is van een hoger tarief (> 75,00 euro) i.c.m. een kortere duur (< 1 jaar) van de overeenkomst of i.c.m. het niet verrichten van reguliere acitviteiten. Waarbij men in januari 2019 ook meer duidelijkheid hoopt te scheppen over het zogenaamde gezagscriterium;

3)         Opdrachtgeversverklaring: Voor de middencatgeorie van uurtarieven, komt er een nog te bouwen webmodule, waarbij opdrachtgevers een verklaring kunnen verkrijgen waarvan de uitkomst kan zijn dat geen sprake is van een dienstbetrekking. Daarmee krijgen ze helderheid over de kwalificatie van de arbeidsrelatie.

De komende maanden zullen leren wat er van alle voornemens terecht komt.

Indien u vragen heeft over de Wet DBA, dan weet u ons te vinden.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Uitzondering verwerkingsregister AVG

Wanneer geen AVG verwerkingsregister nodig en wanneer wel

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin mei 2018

Her kan u bijna niet ontgaan zijn, gezien alle media aandacht die er de laatste tijd geweest is, op 25 mei 2018 wordt de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) ingeruild voor de Algemene Verorderning Gegevensbescherming (AVG). Ook wij schreven er al diverse malen in onze publicaties over, te weten in februari 2014, oktober 2015, juli 2016 en november 2017.

Waarom deze verandering

Ieder Europees land heeft op dit moment nog eigen privay wetgeving, weliswaar gebaseerd op een EU-richtlijn (95/46/EP), maar het is uiteindelijk nationale wetgeving. E.e.a. heeft te maken met het feit dat EU-richtlijnen, lidstaten verplichten om hun wetgeving aan te passen zodat zij eenzelfde welbepaald eindresultaat beogen, maar hierbij wordt de keuze van de methode, i.t.t. een EU-verordening, overgelaten aan elke lidstaat. Door het voornoemde is er in Europa in der tijd op het gebied van privacy in alle landen werkelijk een hele lappendeken van privacy wetgeving ontstaan.

EU-verordeningen zijn een wetgevend instrument van de Europese unie en hebben een zogenaamde rechstreekse werking en zijn verbindend in al haar onderdelen in iedere EU-lidstaat. Indien een EU-verordening is uitgevaardigd, verliest een EU-lidstaat de bevoegdheden om zelf nog nationale voorschriften uit te vaardigen, op het gebied waartoe de verordening toeziet. De AVG verordening is een invulling van een dergelijke verorderning en bedoeld om de verschillen op het gebied van privacy wetgeving te harmoniseren. Te meer gezien de enorme vlucht die gegevensverwerking van persoonsgegevens en met name de internationalisatie ervan heeft genomen.

Verwerkingsregister AVG

Deze publicatie gaat specifiek over het zogenaamde verwerkingsregister (artikel 30 AVG) en de recente ontwikkelingen daarin. In een verwerkingsregister legt men vast, de interne administratie van alle verwerkingen van persoonsregistraties die binnen een organisatie worden uitgevoerd. Onder de WBP diende een bedrijf in welke persoonsggevens (elk gegeven dat leidt naar een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon) verwerkt werden zich te registeren bij het voormalige College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) al weer enige tijd geheten Autoriteit Persoongsgegevens (AP). Het huidige verwerkingsregister is feitelijk de opvolger van de vroegere meldplicht.

In lid 5 van het voornoemde artikel staat dat ondernemeningen en/of organisaties kleiner dan 250 werknemers geen verwerkingsregister hoeven te hebben, tenzij het waarschijnlijk is dat de verwerking die zij verrichten een risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van de betrokkenen, de verwerking niet incidenteel is, of de verwerking bijzondere categorieën van gegevens, als bedoeld in artikel 9, lid 1, of persoonsgegevens in verband met strafrechtelijke veroordelingen en strafbare feiten als bedoeld in artikel 10 betreft.

Standpunt AP

De voorzitter van de AP, Aleid Wolfsen, bevestigde dit recentelijk nog op BNR nieuwsradio, te beluisteren in dit fragment, door te stellen dat als het niet ging om bijzondere gegevens en het bedrijf kleiner was dan 250 werknemers, men geen verwerkingsregister hoefde op te stellen.

Standpunt EU

N.a.v. hiervan voelde de zogenaamd artikel 29 werkgroep (onafhankelijke advies -en overlegorgaan van Europese privacytoezichthouders) zich geroepen om haar standpunt duidelijk te maken, waar het betreft het verwerkingsregister en meer specifiek wanneer het nu wel of niet vereist is. Op 19 april 2018 verscheen dan ook een zogenaamde position paper, in welke men nader heeft toegelicht wanneer een verwerkingsregister nu wel en wanneer deze niet vereist is. Het ging dan met name om het zogenaamde criterium “incidentele verwerking” van persoonsgegevens (een van de uitzonderingen). De conclusie van de werkgroep op dit gebied is, dat bijna altijd een verwerkingsregister noodzakelijk is.

Men stelt: The WP29 considers that a processing activity can only be considered as “occasional” if it s not carried out regularly and occurs outside the regular course of business of activity of the controller or processor

En de werkgroep heeft voorts benadrukt, dat de nationale toezichthouders (zoals de AP), er voor zorg dienen te dragen, dat men bedrijven onder de 250 werknemers, dient te faciliteren, waar het betreft tools om te voldoen aan de verplichting tot het hebben van een verwerkingsregister. Tot op heden heeft de AP hier niet aan voldaan.

Wat moet er in een AVG verwerkingsregister staan?

In een dergelijk register, dat relatief makkelijk (b.v. in tabelvorm) is op te stellen en dat sowieso een goed handvat is voor de hele AVG inventarisatie waar het betreft de verplichtingen als organisatie, dient men als organisatie het volgende te registeren:

1. De naam- en contactgegevens van de verwerkingsverantwoordelijke;
2. De verwerkingsdoeleinden;
3. De categorieën van betrokkenen;
4. De categorieën persoonsgegevens;
5. De categorieën van ontvangers;
6. Eventuele doorgifte aan derde landen;
7. De beoogde bewaartermijnen;
8. Een algemene beschrijving van de technische- en organisatorische beveiligingsmaatregelen.

Duidelijk is i.i.g. dat het onderwerp ook op het laatste moment nog steeds in beweging is en dat zelfs de voorzitter van de AP daarin blijkbaar nog lerende is.

Indien u vragen heeft over de AVG, dan weet u ons te vinden.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Nieuw arbeidsrecht 2018 / Nieuwe wijzigingen arbeidsrecht na invoering wwz

Wetsvoorstel wet arbeidsmarkt in balans

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin april 2018

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is nog niet zo gek lang geleden doorgevoerd (gefaseerd in januari en juli 2015) en had als doel, het versterken van de arbeidsmarktpositie van flexwerkers, het wijzigen van het ontslagrecht (eerlijker, sneller en goedkoper) en de WW (sneller aan het werk komen) en doorvoeren van een scholingsplicht voor werkgevers.

Arbeidsmarktpositie van flexwerkers

Voor de arbeidsmarktpositie van flexwerkers en meer specifiek het versterken ervan, heeft de WWZ niet het gewenste effect gehad, zo moet geconstateerd worden. Het aantal flexwerkers groeit en groeit en het aantal mensen met een vaste baan neemt af.

D.m.v. het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) tracht het kabinet nu wederom het tij te keren, door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst (lees voor onbepaalde tijd) te nemen. E.e.a. is een uitvloeisel van het laatste regeerakkoord over welke wij al eerder publiceerden in oktober 2017.

Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel is 1 januari 2020 en het voorstel beoogt de onderstaande wijzigingen in het arbeidsrecht door te voeren:

1. Als gevolg van   de WWZ moeten werkgevers een dichtgetimmerd ontslagdossier hebben voor een werknemer, waarbij aan van de acht ontslaggronden volledig (nadruk) wordt voldaan. Dat is in de praktijk best lastig en veel ontbindingsverzoeken worden dan ook afgewezen, omdat alles bij elkaar er soms wel sprake is van 100%, maar dan verdeeld over diverse gronden en dat voldoet niet op basis van de huidige wet. Er komt op termijn dus een nieuwe- en negende grond (zogenaamde cumulatiegrond) bij, die de rechter de mogelijkheid geeft om alle omstandigheden te combineren tot 100%. Indien een beroep wordt gedaan op die nieuwe grond door de werkgever, dan kan de werknemer een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag;
2. Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu is dat pas na twee jaar;
3. De opbouw van de transitievergoeding zal worden verlaagd bij een langer dienstverband van een werknemer;
4. Er zal een regeling komen voor de zogenaamde kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt nog nader uitgewerkt in aanvullende regelgeving;
5. Er komt een mogelijkheid om de proeftijd voor vaste contracten te verleggen van twee maanden naar vijf maanden. Nu wordt een proeftijd van twee maanden in de praktijk vaak als veel te kort ervaren;
6. De opeenvolging van tijdelijke contracten (de zogenaamde ketenbepaling) wordt weer terug verruimd, naar wat het voor de invoering van de WWZ was, zijnde drie jaar. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan;
7. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan;
8. Tevens komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte;
9. Werknemers die op payroll basis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Hiervoor zal de wet Waadi worden aangepast. In het Burgerlijk Wetboek zal de definitie van payrolling worden toegevoegd.: Dit is dan “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.” Verschillende bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst, zullen buiten toepassing worden verklaard voor de payrollovereenkomst;
10. Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag;
11. De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Tot 7 mei 2018 kunnen belangstellenden via een internetconsultatie input leveren op het bestaande wetsvoorstel. Daarna zal het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State wordt gestuurd en vervolgens naar de Tweede Kamer. Wellicht dat reacties en/of de parlementaire behandeling nog aanleiding tot wijzigingen in het wetsvoorstel. Tot op heden zijn zowel de vakbonden als de werkgevers niet positief. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen m.b.t. dit wetsvoorstel

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Leer en werk trajecten, hoe wordt er juridisch naar gekeken

Duale opleidingen / traineeships, arbeidsovereenkomst of niet?

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin maart 2018

De Hoge Raad heeft bij arrest (zaaknummer 14/03393) een eerder arrest van het Hof Den Haag vernietigd en (terug) verwezen naar het Hof Amsterdam ter verder behandeling en beslissing. Recentelijk (6 februari 2018 ) heeft het Hof Amsterdam nu arrest gewezen in deze langslepende procedure.

Waar ging het hier om?

In veel branches en beroepsgroepen kent men het fenomeen verplichte stages, waarbij in het kader van de desbetreffende opleiding, naast het leergedeelte op de desbetreffende opleiding er tevens gewerkt wordt c.q. dient te worden in het bedrijfsleven. E.e.a. om zo de geleerde vaardigheden in de praktijk te kunnen oefenen.

De vraag die met enige regelmaat dan terugkeert is of de relatie de stagiaires/duale studenten aangaan met het desbetreffende bedrijf waar stage gelopen c,q, gewerkt wordt, gezien moet worden als een arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten die deze met zich meebrengt. En in de praktijk, zijn het dan vaak de stagiares/duale studenten die een beroep doen op de rechten die reguliere werknemers bij het bedrijf in kwestie hebben.

Logidex – SNCU

In het aangehaalde bovengenoemde arrest was het overigens de Stichting Naleving CAO voor het Uitzendwezen (SNCU) die er in 2011 al een procedure aanspande bij de kantonrechter in Rotterdam tegen Logidex B.V. en die uiteindelijk acht jaar later heeft geleid in het al aangehaalde recente arrest van het Hof Amsterdam van 6 februari 2018 waarover zo meer. Ter informatie, Logidex biedt leer- en werkplekken aan voor de haven en logistiek.

De SNCU had Logidex in 2010 aangeschreven en haar verzocht om de SNCU gegevens te verstrekken, i.v.m. naleving van de CAO en controle hierop. Logidex had in reactie hierop laten weten, dat zij de mening was toegedaan geen uitzendovereenkomsten af te sluiten en verzocht de kantonrechter dit ook voor recht te verklaren. De laatste wees die vordering echter af, waarna Logidex in beroep ging bij het Hof Den Haag. Het Hof bekrachtigde op haar beurt weer het vonnis van de kantonrechter en was van mening dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst en meer specifiek een uitzendovereenkomst. Waarna Logidex, overtuigt van haar gelijk (over uithoudingsvermogen gesproken), het arrest van het Hof Den Haag ter toetsing voorlegde aan de Hoge Raad. Zoals gebruikelijk komt het dan bij het parket van de Hoge Raad en volgt er een conclusie van een advocaat-generaal zo ook dit geval.

De advocaat-generaal was de mening toegedaan, dat het er op aankomt of het verrichten van de werkzaamheden door de stagiair duale student, in overwegende mate in het belang is van de opleiding die gevolgd wordt. M.a.w. of het leeraspect verhoudingsgewijs prevaleert boven het werkaspect. In casu oordeelde de advocaat generaal, dat dit in het geval van Logidex zo is, ergo er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. En adviseerde de Hoge Raad, om het arrest van het Hof Den Haag te vernietigen. Welk advies door de Hoge raad dus bij arrest in oktober 2015 werd overgenomen.

Overwegingen Hoge Raad

Voor de liefhebbers, de overwegingen van de Hoge Raad van destijds om tot haar arrest te komen waren:

1. 3.3.2. Bij de toetsing of een rechtsverhouding beantwoordt aan de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij dienen niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking te worden genomen die partijen bij het aangaan van de rechtsverhouding voor ogen stonden, maar dient ook acht te worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. Voorts is niet één enkel kenmerk beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden, in hun onderling verband worden bezien (HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149 (Groen/Schoevers)).
2. 3.3.3Stageovereenkomsten vertonen dikwijls kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Soms kan een stagiair immers alleen de noodzakelijke ervaring opdoen door in het kader van zijn opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan dan ook in bepaalde situaties naast een stageovereenkomst tevens sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. (Kamerstukken II 1976-1977, 14 450, nrs. 1-2, p. 24; Kamerstukken II 1993-1994, 23 778, nr. 3, p. 140).
3. 3.3.4 Bij de hiervoor in 3.3.2 bedoelde toetsing heeft als maatstaf te gelden of de werkzaamheden van de stagiair naar de bedoeling van partijen zozeer zijn gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiair, zulks mede met het oog op de voltooiing van zijn opleiding, dat van een overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt voor de andere arbeid te verrichten niet kan worden gesproken (vgl. HR 29 oktober 1982, ECLI:NL:HR:1982:AC0442, NJ 1983/230 (Hesseling/ Ombudsman)). Daaruit volgt dat het erop aankomt of het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.
4. 3.4.1Het hof heeft (in rov. 11 t/m 16) een reeks omstandigheden opgesomd die het hebben gebracht tot het oordeel dat van een arbeidsovereenkomst sprake is (rov. 17). In de rov. 18-22 heeft het vervolgens een aantal andere door Logidex aangevoerde omstandigheden vermeld, en geoordeeld dat die niet in de weg staan aan de eerder bereikte conclusie.Juist is dat de bedoelde omstandigheden in algemene zin niet in de weg staan aan het aannemen van een arbeidsovereenkomst (zie hiervoor in 3.3.3). Het hof geeft evenwel geen inzicht in zijn gedachtegang. In het bijzonder valt uit de overwegingen van het hof niet op te maken wat het hof tot het (in rov. 21 neergelegde) oordeel heeft gebracht dat zich hier niet het geval voordoet dat het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.
5. 3.4.2Het hof was in het bijzonder gehouden tot het geven van meer inzicht in zijn gedachtegang in verband met de volgende, door het hof niet verworpen – en in cassatie dus veronderstellenderwijs voor juist te houden – stellingen van Logidex:

– de leerlingen moeten in het kader van hun MBO-opleiding verplicht ervaring opdoen binnen bedrijven;

– daartoe geeft de onderwijsinstelling waar de leerlingen zich hebben ingeschreven, de lijst met ingeschreven leerlingen aan Logidex met het verzoek leerwerkplekken voor hen te regelen;

– het leerbedrijf stelt de leerlingen in staat om alles te doen, te leren en te ondergaan wat door hun onderwijsinstelling wordt voorgeschreven en biedt daartoe de nodige ondersteuning en faciliteiten;

– het leerbedrijf schakelt de leerlingen niet anders dan als leerling in en bevordert dat de leerlingen alle instructies van hun onderwijsinstelling zullen opvolgen;

– de plaatsingen van leerlingen duren voort tot het moment waarop de onderwijsinstelling oordeelt dat de leerling geen vaardigheden meer hoeft op te doen bij het leerbedrijf;

– de onderwijsinstelling bepaalt en controleert welke vaardigheden iedere leerling wanneer en op welke wijze moet verwerven en wanneer die vaardigheden op welke wijze moeten worden getoetst (proeve van bekwaamheid) en wanneer de leerling naar een andere afdeling of een ander bedrijf moet worden overgeplaatst, en de schooldocenten zijn daartoe feitelijk binnen het leerbedrijf aanwezig;

– voor Logidex bestaat geen verplichting een leerling bij het leerbedrijf te plaatsen en Logidex vindt niet op verzoek van de leerbedrijven leerlingen maar zoekt juist, uitgaande van de leerlingenlijsten die zij van de onderwijsinstelling ontvangt, leerbedrijven aan;

– Logidex ondersteunt beroepsopleidingen en leerlingen bij het vinden van stageplaatsen, het leerbedrijf is bereid een bijdrage te leveren aan het opleiden van leerlingen teneinde een kwantitatief en kwalitatief voldoende instroom op de arbeidsmarkt te bevorderen, onder meer door het bieden van aantrekkelijke stageplaatsen, en partijen onderkennen dat het in dit kader noodzakelijk is leerlingen een vergoeding te betalen gedurende hun plaatsing;

– de school kan de plaatsing van een leerling bij een leerbedrijf (met een opzegtermijn van één maand) beëindigen;

– dat bbl-leerlingen zijn gemiddeld slechts 55% van de betaalde dagen productief en kosten het leerbedrijf per saldo meer dan zij opleveren en er zijn (door Logidex nader opgegeven) redenen waarom de leerbedrijven niettemin tot het aangaan van de stageovereenkomsten en tot het betalen van het minimumloon en een opslag bereid zijn.

Loodsenarrest

Eerder in december 2012 was er overigens al een soortgelijk advies in het zogenaamde loodsenarrest, in welke ook al werd geoordeeld, dat als er sprake is van activiteiten van (in dit geval) adspirant-registerloodsen en die activiteiten (overwegend) gericht zijn op het vergaren van kennis en vaardigheden en niet op het verrichten van productieve arbeid in de zin van een dienstbetrekking er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Uitspraak Hof Amsterdam van 6 februari 2018 in Logidex zaak

Na terugverwijzing door de Hoge Raad van de Logidex zaak naar het Hof Amsterdam, oordeelt (ook) zij, nu dus op 6 februari 2018 dat de leeraspecten van de door Logidex geplaatste leerlingen zo zwaar wegen, dat van een arbeidsovereenkomst tussen Logidex en de leerlingen niet gesproken kan worden. En zij feitelijk de bovenstaande overwegingen van de Hoge Raad dus overneemt.

Ook uit deze langslepende procedure blijkt maar weer eens, dat als u meent dat u gelijk heeft, u zich niet moet laten ontmoedigen door een eerste en tweede uitspraak die wellicht negatief is, maar u in cassatie gaat, indien u meent dat het niet klopt.

Mr. Patrick Paul Bergers is vanaf 1983 actief in de ICT-branche in diverse functies en actief als jurist / advocaat en eigenaar van BIC Advocatuur  in Barendrecht www.mrbergers.nl.

 

Milieuzone Rotterdam nu ook onderuit bij civiele rechter

Auto’s die op zowel LPG als benzine kunnen rijden mogen milieuzone in

Mr. Patrick Paul Bergers

Linkedin januari 2018

Dit maal een uitspraak die mij zelf betreft. Degenen die mij wat beter kennen, weten dat ik een groot liefhebber ben van oldtimers en zogenaamde youngtimers. Als je dan in de regio Rotterdam woont en je wil met een dergelijke auto de stad in, dan krijg je te maken met het fenomeen milieuzone.

Die is toch van tafel hoor ik u zeggen. Dat klopt deels. De Gemeente Rotterdam is tot tweemaal toe door de bestuursrechter op haar vingers getikt voor wat betreft het verbod op oudere benzineauto’s op grond van de milieuzone. Eerst op 14 juni 2017 door de rechtbank Rotterdam sector bestuursrecht en daar nog eens opnieuw op 11 oktober 2017 door de voorzieningenrechter van de Raad van State. De laatste omdat de Gemeente Rotterdam eigenwijs als zij was, na de gedeeltelijke vernietiging van het besluit van 19 november 2015, ‘gewoon’ weer een nieuw verkeersbesluit had genomen op 1 augustus 2017, met een identieke strekking als het eerste verkeersbesluit. Dat laatste werd door de Raad van State afgestraft, in die zin dat zij het nieuwe verkeersbesluit heeft geschorst,

De gemeente Rotterdam is echter in hoger beroep gegaan tegen de eerste uitspraak en dus is de juridische discussie nog niet beëindigd en komt er nog een vervolg, dit even voor wat betreft de bestuursrechtelijke kant en het belang van de uitspraak in mijn eigen zaak.

Dat even ter inleiding. Voor wat betreft mij zelf, al vrij vroeg en nog voor de daadwerkelijke handhaving van de milieuzone in december 2015 ben ik de discussie met de Gemeente Rotterdam per e-mail aangegaan, voor wat betreft het rijden op LPG binnen de milieuzone, gezien het doel van de milieuzone (schonere lucht in de stad). Ter informatie het rijden op LPG is een van meest schone verbrandingen, schoner dan de modernste dieselauto’s die vandaag de dag uit de fabriek rollen. En voor de context van dit verhaal, verbrandingsmotoren die op benzine kunnen rijden, kunnen vrijwel altijd ook op LPG rijden. Het antwoord dat ik steeds terug kreeg van het Team gezondere lucht van de gemeente, was dat ik dan maar een ontheffing moest aanvragen, waarbij er gesteld werd, dat de auto dan alleen op LPG zou moeten kunnen rijden en niet meer op benzine. Tot welke ombouw en herkeuring van het voertuig overigens diverse mensen zijn overgegaan (kosten).

Mijn primaire verweer, dat het hele woord LPG in het eerste verkeersbesluit niet voorkwam en ik dus ook geen belanghebbende was en dus ook geen ontheffing kon aanvragen, omdat het besluit immers niet op mijn auto toezag, was aan dovemansoren gericht. Wie niet horen wil, moet maar voelen dacht ik toen. Met een van mijn auto’s die zowel op LPG als benzine kan rijden, heb ik mij dan ook vervolgens op 7 juli 2016 bewust laten bekeuren op de Erasmusbrug in Rotterdam, door de stad en de milieuzone in te rijden. Dit om zo een proefproces uit te lokken. E.e.a. werd keurig op beeld vastgelegd en een boete van het centraal justieel incassobureau met de beslissing van de officier van justitie viel wat later op de mat, met het vriendelijke ‘verzoek’ of ik maar even € 99,00 wilde betalen. Daartegen kun je dan vervolgens bezwaar maken bij de officier van justitie hetgeen ik gedaan heb. Een bezwaar als deze wordt echter afgehandeld door het zelfde ‘apparaat’ wat de boete heeft opgelegd (de spreekwoordelijke slager die zijn eigen vlees keurt). Niet verwonderlijk dat het bezwaar dan ook op 6 december 2016 werd afgewezen. Dan kun je in dit geval vervolgens in beroep bij de civiele rechter in dit geval de kantonrechter, hetgeen ik wederom op 1 januari 2017 heb gedaan. Overigens qua inhoud en gronden op identieke wijze als eerder bij de officier van justitie.

Ik zal u de details besparen, maar twee zittingen verder is er uiteindelijk twee jaar na het opstarten van de discussie met de Gemeente Rotterdam op 31 januari 2018 door de Officier van justitie gevraagd aan de kantonrechter om het beroep dat ik heb gedaan bij de Rechtbank gegrond te verklaren, tot welke de kantonrechter vervolgens is overgegaan.

De nuance en het grote verschil dat nu dus gemaakt is door deze uitspraak en beslissing van de kantonrechter, is dat auto’s die zowel op LPG als benzine kunnen rijden, de milieuzone in mogen, maar dan wel te allen tijde binnen de milieuzone op LPG moeten kunnen rijden en starten. E.e.a. dus in tegenstelling hetgeen de Gemeente Rotterdam altijd heeft gesteld. Mocht de Gemeente Rotterdam het hoger beroep bij de bestuursrechter winnen, dan zal ook deze nieuwe drempel in de vorm van deze beslissing door de kantonrechter door haar genomen moeten worden. Dat laatste ligt overigens allerminst voor de hand (dat men dit zal doen), omdat de verbranding van LPG zoals al gezegd een van de meest schone verbrandingen is en de doelstelling van de milieuzone nu eenmaal is, om de Rotterdammers schonere lucht te geven.

En hoor ik u al zeggen, elektrisch rijden dan, is dat dan niet nog veel schoner? Voor die mensen geef ik mee, dat die stroom in Nederland hoofdzakelijk nog altijd wordt gewonnen door steenkoolcentrales, omdat het winnen van elektriciteit op basis van gascentrales economisch onrendabel is. In dat kader is het ook heel ongelukkig te noemen, dat nota bene een Rotterdamse stroom en gasproducent als Eneco een van haar elektriciteitscentrales op gas in Rotterdam eerder aan Azië heeft uitgeleend! Het is in dit hele kader overigens ook natuurlijk op zijn zachtst gezegd heel vreemd dat het rijden op LPG zwaarder belast wordt, voor wat betreft de houderschapsbelasting/wegenbelasting en men voor elektrisch rijden niets betaalt, waarbij dus die stroom voor het elektrisch rijden nota bene veelal afkomstig is van steenkolencentrales! Over de huidige discussie over het verminderen van de gaswinning uit Groningen en de transitie van gas naar elektriciteit en hoe die vergrote elektriciteitsbehoefte dan in de nabije toekomst kan worden ingevuld en of het huidige elektriciteitsnet dat aankan (?), wellicht een andere keer. In het kader van het voornoemde raad ik u afsluitend aan om deze hilarische uitzending van Arjen Lubach van 4 februari 2018 over groene stroom te bekijken.

Moraal van het verhaal, als u meent dat u gelijk heeft, laat u dan niet ontmoedigen door een eerste uitspraak die wellicht negatief is (in dit geval de bezwaarfase), maar ga in (hoger) beroep, indien u meent dat het niet klopt.