Arbeidsrecht werkgever

Algemeen

Het volgende komen wij in onze praktijk veelvuldig tegen bij onze relaties. Een zich als maar voortslepende- en dooretterende situatie, waarbij u als werkgever vaak al heel lang (soms zelfs jaren) in dubio staat (uit kostenoverwegingen) over het wel of niet behouden van een werknemer met een lang dienstverband, die beide partijen veel negatieve energie kost, die een negatief effect heeft op de rest van de organisatie en die gewenste veranderingen botweg in de weg staat. Maar ook die situatie waarbij het ineens escaleert, er voor u als werkgever geen goed dossier ligt en u de werknemer er desondanks en coûte que coûte uit wil hebben. Herkenbaar? Vast wel.

Procedure Kantonrechter / UWV

Nederland kende tot 1 juli 2015 een zogenaamd duaal stelsel waar het ging om ontslag. Vanaf 1 juli 2015 geldt er geen keuzevrijheid meer en kan er door een werkgever niet meer zelf gekozen worden of deze een ontslagaanvraag indient bij de kantonrechter of bij het UWV WERKbedrijf (UWV).
Voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst op basis van persoonlijke omstandigheden moet men vanaf 1 juli 2015 naar de kantonrechter en voor een ontslagvergunning op grond van ziekte (na 2 jaar) of reorganisatie, moet men naar het UWV toe.

Een werknemer kan overigens zelf ook een verzoekschrift (tot ontbinding van de arbeidsovereenlkomst) indienen bij de kantonrechter. En daarnaast geldt natuurlijk dat partijen ook in onderling overleg en met wederzijds goed vinden, kunnen besluiten om uit elkaar te gaan. In dat geval dient een vaststellingsovereenkomst te worden opgemaakt. In de vaststellingsovereenkomst dient een zogenaamde bedenktermijn clausule te worden opgenomen van 2 weken. Indien deze niet is opgenomen geldt een bedenktermijn van 3 weken.

Indien een verzoek tot beeindiging van de arbeidsovereenkomst eenmaal is ingediend en de desbetreffende werknemer meldt zich daarna pas ziek, dan heeft dit geen effect meer, in die vorm dat het dan niet meer geldt als een opzegverbod. Dus bent u voornemens om een (confronterend) gesprek aan te gaan met een werknemer, neem dan eerst even contact met ons op, zodat wij eerst- en voor het gesprek een ontbindingverzoek kunnen indienen. Mocht de werknemer zich dan alsnog ziek melden na het gevoerde gesprek, dan is er geen sprake meer van een opzegverbod.

Hoe te handelen om uw positie als werkgever te verbeteren

In veel ontslagzaken is er sprake van een werknemer die niet goed functioneert, althans in de ogen van de werkgever. Dit non-functioneren ligt dan vaak in de wijze van uitvoering van de desbetreffende werkzaamheden, in de houding van de werknemer richting u als werkgever of erger nog, richting uw klanten.

Aan welke voorwaarden moeten voldaan zijn om met succes een ontslagprocedure te voeren op basis van disfunctioneren van een werknemer? U zult moeten aantonen dat de betreffende werknemer ongeschikt is voor het vervullen van de desbetreffende functie. Een manier om dit o.a. vast te leggen is het gedurende langere tijd houden van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken en de weergave van deze gesprekken ook daadwerkelijk vast te leggen op schrift. Hetzelfde geldt voor andere besprekingen en/of waarschuwingen aan het adres van de werknemer. Het regelmatig bijsturen door u althans pogingen daartoe in de vorm van begeleiding en uw aandacht voor de werkomstandigheden, dient eveneens uit het dossier duidelijk te worden.

Een dergelijke werkwijze (periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken) kan overigens, even los van een specifieke ontslagsituatie, van grote toegevoegde waarde zijn, binnen een organisatie. Om zo het kwaliteitsniveau van mensen binnen de organisatie naar een hoger plan te tillen. Dus zie het niet als een noodzakelijk kwaad met als enige doel de onderbouwing voor een toekomstig ontslag, maar zie het houden van dit soort gesprekken ook als een handige tool met de zojuist geschetste voordelen.

Plotseling escalatie

Deze situatie staat over het algemeen vaak ook niet los van het bovenstaand geschetste. Bij een plotselinge escalatie hebben we het dan bijvoorbeeld over het stand te pede niet meer opvolgen van werkinstructies en/of aanwijzingen en het creëren van een sfeer binnen de organisatie, door u publiekelijk als werkgever of leidinggevende af te vallen. Om een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding of onverenigbaarheid van karakters te ontslaan, moet de situatie onherstelbaar zijn, er binnen de organisatie geen andere passende functie zijn en er dient een zogenaamd verbetertraject ingezet zijn geweest, met als doel om zo de relatie weer te herstellen. Het behoeft geen toelichting, dat al deze acties schriftelijk dienen te zijn vastgelegd in het personeelsdossier, in aanvulling op reeds bestaande functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Ontslag op staande voet

In een dergelijk geval dient er te allen tijde sprake te zijn van een dringende reden, die maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als er een dringende reden voor het ontslag is, dan moet het ontslag ook onmiddellijk worden gegeven en daarbij moet u ook de redenen aangeven bij de werknemer. Bedenk hierbij wel dat indien het ontslag uiteindelijk ongeldig wordt verklaard (door de kantonrechter), u alsnog, vanaf het moment van het aangezegde ontslag, het achterstallige salaris dient te voldoen. Dwingende redenen zijn o.a.:

  • het misleiden van de werkgever bij indiensttreding door het overleggen van valse of vervalste getuigschriften of het voorliegen over de wijze waarop een vorig dienstverband is geëindigd;
  • het niet hebben (in ernstige mate) tot het hebben van de bekwaamheid of geschiktheid om de overeengekomen arbeid te verrichten;
  • het, ondanks waarschuwingen, onder invloed zijn van alcohol en/of drugs op het werk;
  • het verliezen van het vertrouwen van de werkgever door het zich schuldig maken aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven;
  • het beledigen, bedreigen en/of mishandelen van de werkgever, familie van de werkgever en/of medewerknemers;
  • werkweigering;
  • het openbaren van bedrijfsgeheimen.

Ontslag zieke werknemer

Een zieke werknemer kunt u vanwege zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid niet ontslaan, het opzegverbod (voor een periode van 2 jaar) staat hier aan in de weg. Ook al beschikt u over een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf (UWV). Tot 1 juli 2015 kon u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden van een zieke werknemer. Als de ontslagreden maar niets te maken had met de arbeidsongeschiktheid (ziekte) van de werknemer, maar met, bijvoorbeeld een reorganisatie. Vanaf 1 juli 2015 kan dat echter niet meer, dan is alleen nog het UWV het loket waar u terecht kunt voor zieke werknemers. Dan moet het of gaan om werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn of werknemers korter ziek dan de voornoemde periode en er sprake is van een volledige bedrijfssluiting.

De Wet verbetering poortwachter heeft tot doel om zoveel mogelijk te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers in de WIA (arbeidsongeschikte werknemers) terecht komen. Op grond van de Wet verbetering Poortwachter zijn beide partijen (werkgever en werknemer) verplicht om zich actief op te stellen en om te proberen de zieke werknemer zo spoedig mogelijk terug te krijgen in het arbeidsproces. Indien u als werkgever in deze onvoldoende inspanningen verricht, dan loopt u het risico dat u het loon van de zieke werknemer ook na een periode van 2 jaar moet blijven doorbetalen. Als de desbetreffende werknemer onvoldoende zijn of haar best doet om een terugkeer te bespoedigen, dan kunt u besluiten om het loon stop te zetten.

Ontslag op basis van bedrijfseconomische omstandigheden

In principe is het, binnen redelijke grenzen, de werkgever die bepaalt of een bepaalde situtaie gekenmerkt moet worden als een reden voor noodgedwongen ontslag. U dient hierbij het volgende in acht te nemen:

  • U moet aan kunnen tonen dat u zich daadwerkelijk heeft ingespannen om de debetreffende kandidaten te herplaatsen elders bij u in de onderneming of bij een andere partner aan het werk te houden. Deze herplaatsingsinspanning weegt zwaarder naar mate het betreft oudere werknemers en/of er sprake is van een langdurig dienstverband. In de meeste gevallen spreekt het voor zich dat u de werknemer simpelweg niet kunt herplaatsen vanwege bijvoorbeeld de beperkte grootte van de onderneming. Op zichzelf genomen hoeft dit een ontslag niet in de weg te staan, belangrijk is echter wel dat u gemotiveerd kunt aangeven waarom herplaatsing geen optie is;
  • Het zogenaamde afspiegelingsbeginsel dient toegepast te worden. Alle werknemers die op een vestiging in een zogenaamde uitwisselbare functie werkzaam zijn, moeten worden ingedeeld in vijf vaststaande leeftijdscategorieën. De ontslagen moeten dan vervolgens zodanig plaatsvinden dat de verdeling over de leeftijdsgroepen vóór en ná het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijven. Er zijn uitzonderingen mogelijk op het afspiegelingsbeginsel, bijvoorbeeld in het geval u een min of meer onmisbare werknemer voor uw onderneming wilt behouden;
  • En last but not least dient u de bedrijfseconomische reden goed gemotiveerd te onderbouwen. Denkt u  hierbij bijvoorbeeld aan stukken van uw accountant, een reorganisatieplan  of andere interne (financiële) stukken waarmee u de achtergrond van het ontslag aannemelijk kunt maken;

Een sociaal plan, waarin u zaken ondersteunt in de vorm van sollicitatietraining, outplacement, begeleiding naar ander werk en omscholing, is niet verplicht tenzij er sprake is van een collectief ontslag. Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) is er sprake van een collectief ontslag, op het moment dat u voornemens bent om meer dan twintig mensen te ontslaan binnen een periode van drie maanden en die binnen één UWV district vallen.In dat geval dient u o.a. het contact te zoeken met de desbetreffende vakbond en met hen overleg te voeren over een sociaal plan. Daarnaast stelt het UWV diverse additonele eisen aan een collectief ontslag en dient u de ondernemingsraad hierbij te betrekken.

Transitievergoeding / ontslagvergoeding

In beide gevallen (kantonrechter en UWV) dient u vanaf 1 juli 2015 een vergoeding te betalen, de zogenaamde transitievergoeding. Deze vergoeding kent in de volksmond vele benamingen, te weten; ontslagvergoeding, beïndigingsvergoeding, vertrekpremie, gouden handdruk, kantonrechtersvergoeding en vanaf 1 juli 2015 dus ook transitievergoeding. Dit is i.t.t. de vroegere kantonrechtersformule een vergoeding op basis van vaste gegevens (maandsalaris en duur arbeidsovereenkomst). In geval van een dienstverband van 2 jaar of langer, krijgt de werknemer per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren een derde van het maandsalaris. En na het tiende dienstjaar de helft van het maandsalaris per dienstjaar. De voornoemde vergoeding is afgetopt op € 75.000,-.

Additionele redelijke en billijke vergoeding

De zogenaamde correctiefactor zoals men deze vroeger kende bij de kantonrechtersformule kan in uitzonderlijke gevallen (zogenaamde muizengaatje) terug komen, in de vorm van een mogelijkheid om een aanvullende/ additonele redelijke en billijke vergoeding toe te kennen bovenop op de transitievergoeding. Dit indien de kantonrechter van mening is, datu als werkgever wat te verwijten valt (verwijtbaarheid).

Zaken die hierbij o.a. in acht worden genomen zijn:

  • een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever;
  • discriminatie door de werkgever;
  • niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat;
  • aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren;
  • arbeidsongeschiktheid van de werknemer door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;
  • hetgeen u als werkgever heeft gedaan aan scholing voor de werknemer?.

Kosten in mindering op transitievergoeding

Op de Transitievergoeding kunt u aantal bedragen in mindering brengen:

  • Een eerder betaalde Transitievergoeding (bij een eerdere beëindiging);
  • Transitiekosten: kosten gemaakt ter voorkoming of bekorting van werkloosheid van de betreffende werknemer (bijvoorbeeld omscholing, outplacement);
  • Inzetbaarheidskosten: kosten gemaakt ter bevordering van een bredere inzetbaarheid van de desbetreffende werknemer (bijvoorbeeld niet werkgerelateerde cursus, persoonlijke ontwikkeling).

Wel dient u met de werknemer vooraf en eerder hier schriftelijke overeestemming te hebben bereikt.

Wanneer geen transitievergoeding

Een transitievergoeding hoeft niet betaald te worden in de onderstaande- en volgende gevallen:

  • de arbeidsovereenkmst minder dan 2 jaar heeft geduurd;
  • de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • de werknemer het initiatief neemt om uit dienst te gaan;
  • in geval van faillissement, surseance of schuldsanering;
  • wanneer een contract voor bepaalde tijd eindigt en de werkgever aan werknemer de garantie geeft dat hij binnen 6 maanden opnieuw in dienst wordt genomen;
  • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker;
  • uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt.

Voorbeelden

U kunt als werkgever onder andere door ons worden bijgestaan in geval van:

  • vragen over een van de bovengenoemde zaken;
  • opstellen (diverse) arbeidsovereenkomst(en);
  • onderhandelingen met werknemers over afwikkeling dienstverband;
  • non-actiefstelling of schorsing;
  • ontslag op staande voet;
  • dreigend ontslag danwel conflict;
  • vermeend disfunctioneren;
  • verstoorde arbeidsrelatie;
  • reorganisatie en sociaal plan;
  • ziekte & re-integratie;
  • vertrekpremie/ontslagvergoeding op basis van kantonrechtersformule;
  • procedure bij de kantonrechter of het UWV.

Wat wij voor u doen

Wij kunnen u voorzien van een passend advies, voorafgaand aan welke stap dan ook in deze. Wij maken samen met u een analyse van de desbetreffende mogelijkheden en op basis daarvan wordt een passende strategie bepaald. Vervolgens procederen wij voor u bij de kantonrechter en/of staan u bij in de procedure bij het UWV en/of onderhandelen met de werknemer over een passende vergoeding. Ons werk levert uiteindelijk meer op dan het u kost, doordat u weer honder procent met u core-business verder kunt gaan.

Wat kunt u doen

Indien u in een van de bovengenoemde situaties komt te verkeren, neem dan tijdig contact op met ons kantoor, alvorens iets te doen.