De laatste stand van zaken arbeidsrecht WAB

We schreven al eerder in november 2018 over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die destijds voorlag bij en ter beoordeling door de Tweede Kamer, welke het heeft aangenomen op 5 februari 2019. Op 28 mei jl was het de beurt van de Eerste Kamer en werd het wetsvoorstel beoordeeld door haar. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel op 29 mei jl aangenomen, naar verwachting wordt de eerste fase van de wet op 1 januari 2020 ingevoerd.

Wat is ook al weer het doel van de WAB

De huidige ‘WWZ’ regels op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet zijn niet voldoende om werkgevers en werknemers in staat te stellen een arbeidsrelatie aan te gaan die aansluit bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Om een nieuwe balans te vinden tussen zekerheden aan de ene kant  en kansen voor werknemers aan de andere kant, past het wetsvoorstel de regels aan op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Dat is de officiële beweegreden, zoals terug te vinden in het wetsvoorstel. En zoals populair door Rutte vertaald: flex wordt minder flex, vast wordt minder vast. Hierdoor zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten worden, om mensen een vast contract aan te bieden.

Wat zijn de meest in het oog springende arbeidsrechtelijke punten van de WAB?

  1. Sinds de invoering van de laatste fase van de WWZ op 1 juli 2015 worden een heel groot gedeelte van de ingediende ontbindingsverzoeken door de kantonrechter afgewezen, omdat er geen zogenaamde voldragen grond is (lees de werkgever aan een van de acht ontslaggronden (a t/M h grond) volledig en 100% moet voldoen). Met de WAB wordt ontslag nu ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden uit diverse gronden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. De verwachting is dat de nieuwe i-grond in heel veel ontbindingsverzoeken de gebruikte grond gaat worden;
  2. Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar. De berekening van de transitievergoeding onder de WAB wordt dan pro rata per gewerkte dag berekend. De dienstjaren boven de 10 jaar en de zogenaamde 50 plusregeling wegen in de nieuwe opzet niet meer zwaarder, waar ze dat nu nog wel doen. Daarnaast komt er een mogelijkheid tot verrekening van de scholingskosten met de transitievergoeding voor zover het scholing betreft voor een andere functie binnen de eigen organisatie;
  3. De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zogenaamde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt (weer) drie jaar;
  4. In artikel 7:628a BW wordt een nieuwe definitie ingevoerd: de ‘oproepovereenkomst’. Dit is feitelijk de overeenkomst waarbij: 1) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; en 2) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft. Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt dat de werkgever de werknemer ten minste vier dagen van te voren moet oproepen. Als dit niet tijdig schriftelijk gebeurt, dan hoeft de werknemer op zijn of haar beurt ook geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur. Indien een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij of zij was opgeroepen. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, dan dient de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen, voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
  5. De eerder in het oorspronkelijke wetsvoorstel nog beoogde verlenging van de proeftijd heeft het niet gehaald en die blijft zoals het is.

 

Wat zijn de meest in het oog springende overige (fiscale en pensioen) punten als gevolg van de WAB?

  1. Er wordt gewerkt aan een hervorming van het belastingstelsel en meer specifiek het wegnemen van het verschil tussen werknemers en freelancers / zzp-ers op het gebied van aftrekposten, door het geleidelijk afbouwen van deze posten naar het basistarief;
  2. Er komt een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten. De WW-premie wordt verhoogd voor werkgevers die werknemers met een flexibel contract inzetten en verlaagd naar een lagere WW-premie voor werkgevers die werknemers met een vast contract inzetten;
  3. Met invoering van de WAB zal payrolling een wettelijke status krijgen, welke zal gaan afwijken van de definitie van uitzenden welke laatste is geregeld in artikel 7:690 BW en waarvoor de algemeen verplicht stelling van het StiPP geldt, indien meer dan 50% van het premieplichtig loon wordt verdiend met uitzenden. De wettelijke definitie van payrolling zal worden:

“de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”

Het is de bedoeling dat payroll werknemers vanaf 1 januari 2021 aanspraak kunnen gaan maken op dezelfde pensioenregeling die geldt voor werknemers van de inlener die een soortgelijke functie vervullen. Indien er geen werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener zijn, is onderscheidend of er een pensioenregeling geldt in de sector waarin de inlenende onderneming werkzaam is. Dat kan zijn omdat er een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of een beroepspensioenfonds in die sector is, of omdat in de bepalingen van de cao een bepaalde pensioenregeling wordt voorgeschreven. Het recht op een adequate pensioenregeling geldt niet voor payroll werknemers die werkzaam zijn in een bedrijf die werknemers in gelijke of vergelijkbare functies in dienst heeft waar geen pensioenregeling voor geldt. Deze werknemers bouwen, als cao-partijen ervoor kiezen om alle payroll werknemers – zonder nadere voorziening – uit de werkingssfeer van StiPP te verwijderen, niet langer verplicht pensioen op bij StiPP.

Voordat u het weet is het 1 januari 2020, dus bereid u alvast voor.