Wijzigingen arbeidswetgeving per 1 augustus 2022

Met ingang van Nederland 1 augustus 2022 dient in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking te treden. Deze wet vloeit voort uit een Europese richtlijn, die tot doel heeft om arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren door deze transparanter en meer voorspelbaar te maken en werknemers zo meer zekerheid te bieden. E.e.a. ingegeven door de innovatie van de arbeidsmarkt en meer specifiek vormen zoals  o.a. platformarbeid. Werknemers dienen op basis van de richtlijn, tijdig, schriftelijk en volledig geïnformeerd te worden over hun essentiële arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel daaromtrent ligt bij de Tweede Kamer.  

Wat betekent het voor ondernemers in de praktijk?

De standaard templates die werkgevers gebruiken voor het vastleggen van afspraken omtrent de arbeidsovereenkomst, zullen veelal in ieder bedrijf aangepast moeten worden. En wel op vier onderdelen:

  1. Het nevenwerkzaamhedenbeding, dat veelal is opgenomen en dat werknemers verbiedt om, zonder toestemming van de werkgever, naast de functie bij de werkgever andere werkzaamheden te verrichten, wordt per 1 augustus 2022 verboden;
  2. De reeds bestaande scholingsverplichting op grond van artikel 7:611a BW, die een werkgever heeft, wordt nog verder uitgebreid;
  1. Het gebruik van de zogenaamde oproepovereenkomsten wordt verder aan banden gelegd;
  1. Uitbreiding van reeds bestaande informatieplicht werkgevers.

Ad 1 nevenwerkzaamhedenbeding

Op dit moment is er afgezien van artikel 19 Grondwet (recht op vrije arbeidskeuze) niets in de wet vastgelegd, waar het betreft het wel of niet verbieden van het verrichten van nevenwerkzaamheden. Vanaf 1 augustus 2022 wordt er een nieuw wetsartikel (7:653a BW) geïntroduceerd, dat luidt:

Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.

Het laatste gedeelte van het artikel laat dus wel weer de mogelijkheid over, om hiervan toch af te wijken. De richtlijn erop naslaande, moet het dan wel gaan om zogenaamde objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en/of het vermijden van belangenconflicten. Denk hierbij even aan het in de avonduren en/of in de weekenden (zwart) klussen door een werknemer, waardoor zaken als gezondheid en veiligheid overdag bij de werkgever in het geding komen (denk aan overreding Arbeidstijdenwet), maar er ook meestal wel sprake zal zijn van belangenconflicten, door het beconcurreren van een werkgever,

Ad 2 uitbreiding scholingsverplichting

Als medewerkers op kosten van de werkgever scholing volgen, is het, mits voldaan aan bepaalde voorwaarden, toegestaan om die medewerkers die kosten te laten terugbetalen, indien men tijdens of kort na het afronden van de desbetreffende opleiding de arbeidsovereenkomst opzegt. Zo is het op dit moment geregeld.

De nuance die nu gemaakt wordt middels de nieuwe wetswijziging is, dat indien de scholing voor de functie verplicht is op basis van een van toepassing zijnde CAO of op basis van de wet, de scholing kosteloos moet worden aangeboden aan de medewerkers. En de daarmee gemoeide tijd die een werknemer eraan kwijt is, eveneens voor rekening komt van de werkgever.

De Nederlandse wetgever heeft voorts een uitzondering, waar het betreft het beperken van het scholingsbeding, gemaakt voor de zogenaamde gereglementeerde beroepen. Deze lijst van beroepen gaat van functies in de gewasbescherming tot aan functies in de zorg. Ergo die werkgevers de werknemers nog wel kunnen aanspreken op terugbetaling van de scholingskosten, bij een voortijdige uitstroom uit de organisatie. Al met al, zal deze wijziging beperkt blijven tot bepaalde branches die te maken hebben met een scholingsverplichting in de CAO.

Ad 3 oproepovereenkomsten

De richtlijn schrijft voor dat, indien de tijdstippen waarop de arbeid verricht dient te worden, geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, de werknemer de arbeid in kwestie mag weigeren als deze valt buiten de overeengekomen zogenaamde referentie- dagen en uren. Met ingang van 1 augustus 2022 dient dus in de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht te worden vastgelegd op welke dagen/ tijdvakken (zogenaamde referentie- dagen en uren) een werknemer kan worden opgeroepen door een werkgever. Buiten die grenzen mag een werknemer dus weigeren om te komen werken.

De wet geen weer geen maximaal aantal referentie- dagen/uren aan, dat overeengekomen mag worden. Wij horen u denken: oh dan geen ik toch de hele week aan. Gezien het doel van de richtlijn (meer zekerheid voor werknemers), zullen ons inziens rechters daar in de praktijk echter korte metten mee maken.

Op grond van de wet, mag het weigeren van een oproep buiten de referentie-uren geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer. Het is echter de vraag of dat in de praktijk ook niet het geval zijn. Het is immers voor een werknemer immers lastig aantonen zijn dat hij of zij negatieve gevolgen ondervindt die het gevolg zijn van een eerder geweigerde oproep.

Ad 4 uitbreiding bestaande informatieplicht werkgevers

Op grond van artikel 7:655 BW dienen werkgevers nu al bepaalde zaken op te nemen in de arbeidsovereenkomst, denk hierbij aan standplaats waar arbeid verricht wordt, aanspraak vakantie etc. Die verplichting wordt per 1 augustus 2022 verder uitgebreid, vanaf dat moment dient ook informatie verstrekt te worden over o.a. het opleidingsbeleid, werktijden en de mogelijke verlofregelingen. Maar ook over de regels met betrekking tot ontslag en de procedure daarvan. Voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat werknemers om aanvulling daarvan kunnen vragen en waarbij de werkgever deze gegevens dan binnen één maand schriftelijk of digitaal dient te verstrekken.

Indien u een personeelsreglement heeft, dan kunt u een x-aantal van de voornoemde zaken ook daarin opnemen.

U heeft nog plusminus vier maanden de tijd om invulling te geven aan e.e.a. Mocht u hulp of advies nodig hebben, dan weet u ons te vinden.