Wijzigen arbeidsplaats hoe zit dat? Wat zijn de voorwaarden aan het tweede noodpakket NOW-subsidie?

Recht op thuiswerken

Op 16 juni 2020 heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Gelderland een uitspraak in kort geding gedaan, in een door de werknemer aangespannen kort geding tegen de werkgever. Wat was het geval? Zoals bij zoveel werkgevers het geval was in de afgelopen maanden, had de werkgever in kwestie (een keukenbedrijf) richting de medewerkers aangegeven, dat er t.n.b. thuis gewerkt diende te worden a.g.v. de Corona pandemie.

Maar goed in lijn met de algehele ontwikkelingen in Nederland en meer specifiek het teruglopend aantal ziektegevallen, had de werkgever richting de medewerkers gecommuniceerd, op enig moment, dat er weer op het bedrijf gewerkt diende te worden. E.e.a. onder aankondiging en opsomming van de door de werkgever allemaal genomen preventieve maatregelen. Dat werd door één medewerkster, met als functie commerciële binnendienst medewerkster en service  coördinator niet in dank afgenomen. Welke medewerkster uiteindelijk zelfs een kort geding startte om af te dwingen, dat zij thuis kon blijven werken.

De medewerkster, althans haar gemachtigde, deed primair een beroep op de Wet flexibel werken. Op grond van voornoemde wet kunnen werknemers niet alleen een verzoek indienen voor aanpassing van de arbeidsduur, maar ook voor de werktijden en arbeidsplaats. Subsidiair werd gevorderd, dat de arbeidsplaats gewijzigd zou worden, op grond van het feit dat collega’s de regels van  social distancing niet in acht zouden nemen, welke de medewerkster een onveilig gevoel gaf, e.e.a. i.c.m. het overheidsadvies om thuis te werken. De voornoemde wet is echter alleen van toepassing op werkgevers met een omvang van meer dan 10 werknemers (artikel 2 lid 16), hetgeen in dit geval dus niet opging.

Een vordering in kort geding dient daarnaast een voorlopig karakter te hebben. Hetgeen nu echter gevorderd werd, was een uitspraak die feitelijk neerkwam op en ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding, welke alleen al een reden was voor formele afwijzing van het gevorderde.

Maar ook op inhoudelijke gronden meende de voorzieningenrechter dat het gevorderde niet kon worden toegewezen, omdat deze de mening was toegedaan, dat de werkgever haar verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap, instructiebevoegdheid (op grond van artikel 7:660 BW) en zorgplicht naar de werknemer niet schond. Overwegingen van de voorzieningenrechter hierbij waren dat:

  1. de werkgever had laten zien, dat zij diverse maatregelen had getroffen die een veilige werkplek garandeerde. Hetgeen de werkgever, los van Corona, overigens verplicht is op grond van artikel 7:658 BW;
  2. de werkgever had aangetoond, dat het noodzakelijk was, dat het in economisch spannende tijden, en met allerlei ad hoc problemen, om op kantoor aanwezig te zijn, waarbij tevens bestellingen nog dezelfde dag verzonden diende te worden;
  3. de werkgever eerder had aangegeven, dat het thuiswerken voor een beperkte periode was en e.e.a. niet gezien kon worden als een onvoorwaardelijke wijziging van de arbeidsplaats.

De voorzieningenrechter meent dan ook, dat  het meer dan aannemelijk is dat de werkgever de medewerkster nodig heeft en wel op de werkvloer bij haar op kantoor. De voorzieningenrechter overweegt voorts dat het algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken, niet zover gaat, dat het ingrijpt op de rechtsverhouding tussen partijen en meer specifiek, dat de medewerkster daaruit een ‘recht op thuis werken’ zou kunnen putten. T.a.v. het standpunt van de medewerkster dan het voornoemde overheidsadvies de instructiebevoegdheid van de werkgever zou inperken en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer gevolgd zou moeten worden, stelt de voorzieningenrechter geen stand houdt. En de medewerkster dus dan ook gehoor dient te geven aan de oproep van haar werkgever om weer op het werk te verschijnen.

 

NOW regeling 2.0

Aansluitend op de eerdere NOW 1.0 regeling, is vanaf 26 juni jl aansluitend de NOW 2.0 regeling in werking getreden. De laatste regeling, welke dit keer loopt over 4 maanden (juni t/m september 2020) kan vanaf 6 juli 2020 aangevraagd worden

Wat zijn de verschillen t.o.v. de voorgaande NOW 1.0 regeling?

  1. Het groepsbegrip is nu veel breder getrokken. Indien een werkgever onderdeel is van een groep (b.v. een moeder dochter relatie), dan dient de omzetdaling berekend te worden op basis van de gehele groep;
  2. De vaste opslag (voor forfaitaire kosten) wordt verhoogd van 30 naar 40%;
  3. De eerdere extra boete van 50% ten tijde van de NOW 1.0 regeling, indien een ontslagvergunning voor een werknemer werd aangevraagd en gelijktijdig van de NOW-regeling gebruik werd gemaakt, vervalt;
  4. Er geldt een verbod op het uitkeren aan beleidsbepalers van dividend, bonusuitkeringen en/of de inkoop van eigen aandelen, indien een subsidievoorschot van € 100.000,- of meer wordt ontvangen. Dit geldt voor de goede orde alleen, voor de rechtspersoon die de aanvraag indient (overige rechtspersonen binnen het concern mogen het dus nog wel) en er geen aanvraag op het niveau van een werkmaatschappij wordt gedaan;
  5. Er geldt een inspanningsplicht voor werkgevers om mensen bij- en/of om te scholen.

U bent weer even bijgepraat en weet daarnaast wat de mogelijkheden zijn. Mocht u hulp nodig hebben, dan weet u ons te vinden.