Recht op thuiswerken / recht om thuis te werken
Augustus , 2022|2022
Mag een werknemer eisen dat deze fulltime thuis werkt?
augustus, 2022|2022
Wet werken waar je wilt
In de afgelopen zomervakantie is het wetsvoorstel uit januari 2021 “Wet werken waar je wilt”, vrij geruisloos door de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer dient het eveneens aan te nemen, maar gezien de politieke verhoudingen in kamer, zal dat met een aan zekerheid grenzende vorm waarschijnlijkheid wel het geval zijn.
Voornoemd wetsvoorstel van Groen Links en D66, maakt het voor een werknemer (die minimaal 26 weken in dienst is) mogelijk om bij de werkgever (met 10 werknemers of meer) een verzoek in te dienen, om de overeengekomen werkzaamheden vanaf het woonadres van de werknemer uit te voeren (verzoek aanpassing arbeidsplaats). Aan de hand van het wetsvoorstel, wordt de huidige en bestaande Wet flexibel werken aangepast en meer specifiek artikel 2 lid 5 daarvan. In voornoemd artikel bestaat het recht voor de werknemer om een verzoek in te dienen, om de arbeidsduur of werktijd te wijzigen. En wel als volgt:
De werkgever willigt het verzoek van de werknemer in:
- in geval het betreft een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, indien hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken en de gewenste arbeidsplaats het, binnen het grondgebied van de Europese Unie gelegen, woonadres van de werknemer is of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht.
Sociaal Economische Raad (SER)
Het wetsvoorstel ging eerst uit van de mogelijkheid voor de werkgever om een dergelijk verzoek, op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang, af te wijzen (zoals dat het geval is bij een verzoek tot het wijzigen van de arbeidsomvang). Nadat de Sociaal Economische Raad (SER) op verzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zich had gebogen over het wetsvoorstel en zij hierover advies had uitgebracht, is dat zwaarwegend bedrijfsbelang echter, ten voordele van de werknemer, afgezwakt naar het afwegen van wederzijdse belangen (van werkgever en werknemer) en de redelijkheid en billijkheid. E.e.a. is middels een nota van wijziging, ook overeenkomstig zo in het wetsvoorstel aangepast. Dus een werkgever moet het verzoek van de werknemer om volledig thuis te werken inwilligen, indien de werkgever gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken.
Worden partijen het niet eens, dan rest een gang naar de rechter. Waarbij het overigens dan wel zo is, dat er slechts een marginale toetsing is overgelaten voor de rechter. De rechter mag dus niet op de stoel van de werkgever gaan zitten, maar dient sec te kijken naar de redelijkheid en billijkheid (kamerstukken II, 2021-2022, 25714, nr. 16).
Een verzoek betreffende aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld om 1 (één) dag in de week thuis te werken, kan overigens in veel grotere vrijheid door de werkgever worden beoordeeld. Bij zo’n verzoek bepaalt de huidige wet dat de werkgever de verplichting heeft om dit verzoek in overweging te nemen, maar afwijzing kan op iedere grond plaatsvinden. Er is volgens de wetgever enkel de plicht om te overwegen (duty to consider) de motivering tot afwijzing zal dus deugdelijk moeten zijn maar de wetgever heeft daarvoor geen inhoudelijke kaders gesteld. Indien de werkgever heeft ingestemd met een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats, dan kan deze dit heroverwegen, als er sprake is van nieuwe omstandigheden als gevolg waarvan zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen de wijziging verzetten. Opnieuw dient de werkgever voordat het herzieningsbesluit wordt genomen in overleg te gaan met de werknemer. Ook het herzieningsbesluit moet schriftelijk en gemotiveerd worden genomen, op grond van artikel 2 WfW lid 13 en 14.
Welke belangen werkgever bij het niet thuis werken door een werknemer?
In de voornoemde kamerstukken II, 2021-2022, 25714, nr. 16, is eveneens opgenomen, op grond van welke elementen een werkgever, de belangenafweging moet maken, zijnde:
Elementen die hierbij een rol kunnen spelen zijn, zoals opgenomen in de memorie van toelichting, sociale cohesie, samenwerking binnen teams en zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever. Deze opsomming is niet limitatief.
Eisen aan verzoek en reactie
De werknemer dient schriftelijk een gemotiveerd verzoek in te dienen (evenals dat nu al het geval is, bij het verzoek tot wijzigen van de arbeidsomvang). Het verzoek mag alleen toezien op het woonadres van de werknemer, dat voorst binnen de EU dient te liggen. Voor bepaalde banen is het, vanwege de aard van het werk, simpelweg niet mogelijk om thuis te werken. Ook in die gevallen dient een werkgever echter wel te reageren. Indien een werkgever namelijk niet reageert binnen 1 (één) maand, dan wordt geacht het verzoek te zijn ingewilligd.
Een verzoek kan overigens ook vice versa zijn (verzoek om juist op kantoor te mogen werken), ook dat verzoek dient in principe te worden ingewilligd.
(Privacy) eisen aan werkplek
De bestaande privacy- en informatieveiligheidseisen die gelden voor kantoor, zullen ook op de nieuwe locaties moeten worden toegepast. Dit zal niet altijd mogelijk zijn, waardoor sommige activiteiten plaatsgebonden zullen blijven. Of er op een andere plek kan worden gewerkt, hangt samen met of dat ook veilig kan gebeuren.
Het thuiswerken staat niet in de weg aan een zorgplicht die een werkgever heeft waar het betreft de arbeidsplaats (artikel 7:658 BW). Te denken valt aan een ergonomisch ingerichte werkplek. De kosten hiervoor mogen niet ten laste komen van de werknemer.
Monitoring werknemers thuis
Het meten en monitoring van werknemer is geen nieuw fenomeen. Het ‘inklokken’ door werknemers en het bijhouden van werkuren en het analyseren van die gegevens bestaat al heel lang. Er zijn echter steeds meer mogelijkheden om data te verzamelen en op een veel grotere schaal dan vroeger. Bij digitaal werken zijn er meer technische mogelijkheden om medewerkers via software te meten, monitoren en digitaal te controleren. In veel gevallen is het niet toegestaan en niet gewenst om werknemers te monitoren, meten en/of controleren. Dit is alleen mogelijk als het noodzakelijk is voor het bedrijfsbelang en er dus geen minder ingrijpend alternatief voor handen is. Dit belang moet zwaarder wegen dan de inbreuk op de privacy van de werknemers. Of het mag hangt af van de specifieke situatie.
Onder omstandigheden kan het mogelijk zijn voor een werkgever om dergelijke gegevens te verwerken. Het verzamelen van gegevens door monitoring, meten of controle heeft impact op de privacy van de werknemer. Over het algemeen moet de werknemer hierover worden geïnformeerd en kan vaak via het medezeggenschapsorgaan invloed uitoefenen op het beleid. Het monitoren van werknemers heeft invloed op de machtsverhouding met de leidinggevende en de positie van de werknemer binnen een groep. Hierbij kan onder andere worden gedacht aan gegevens over hoe lang een werknemer online is, het aantal calls dat een werknemer voert, de online status, de duur van bepaalde digitale werkzaamheden, de wijzigingen in een document, of een document is geopend. Het effect van monitoring hangt af van hoe het is ontworpen, de cultuur van een organisatie, de verhouding tussen de werknemer en leidinggevende en de mate waarin de werknemer er invloed op heeft.
Afwijking bij CAO of OR/personeelsvertegenwoordiging
Bij CAO mag van voornoemd wetsartikel worden afgeweken. Indien er geen CAO van toepassing is of de CAO zwijgt op dit punt, dan kan de werkgever me instemming van de OR of personeelsvertegenwoordiging, voor een periode van maximaal 5 jaar afwijken.
Een heel ‘verhaal’ maar wel noodzakelijk om alle elementen als gevolg van deze wetswijziging over het voetlicht te laten passeren. Mocht u nog vragen hebben, dan weet u ons te vinden.