Kun je een bankzitter ontslaan?
Ontbinding arbeidsovereenkomst bankzitter
Januari 2026
In het traditionele uitzenden, wordt er of gewerkt met een zogenaamd uitzendbeding of arbeidsovereenkomsten voor een korte periode van 4 weken, die stilzwijgend steeds voor een identieke periode verlengd worden op basis van de Uitzend CAO (ABU of NBBU fase A/ 1-2).
Uitzenden versus detacheren
Uitzenden is wettelijk geregeld in de vorm van artikel 7:690 BW, waarvan de tekst luidt:
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.
Detacheren is geen wettelijk begrip en op basis van de wet, wordt dat gelijk gesteld met uitzenden, in de vorm van voornoemd artikel. Los van de wet bestaat er in de praktijk, echter wel een bedrijfseconomisch verschil tussen beiden, omdat in het geval van detachering er gewerkt wordt met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd en liggen de salarissen over het algemeen veel hoger dan in het geval van uitzenden. Dat brengt direct met zich mee, dat de risico’s i.g.v. leegloop (geen opdracht voor een werknemer, maar wel doorlopende (salaris)kosten) ook wel bankzitters genoemd, groot zijn. Zeker in het geval van meerdere werknemers die gelijktijdig op de bank zitten, omdat b.v. een groot project ineens voortijdig stopt, waar meerdere werknemer ingezet zijn. En zeker indien dat volume aan leegloop lang aanhoudt, wat in bepaalde gevallen zelfs kan leiden tot een faillissement van de werkgever in kwestie.
Overspannen arbeidsmarkt
In een overspannen arbeidsmarkt die er heden ten dage nog altijd is, wordt er spreekwoordelijk gezegd, minder streng aan de deur gecontroleerd en dat kan leiden tot werknemers, die op papier een goede kandidaat lijken te zijn. Maar in de praktijk (keer op keer) door het ijs zakken bij opdrachtgevers (om welke reden dan ook) en dan per kerende post terugkomen bij de uitlenende werkgever.
Met enige regelmaat krijgen wij in die gevallen dan de vraag gesteld, kunnen we van deze werknemer af of sterker nog de mededeling hij/zij moet er uit en wel gelijk. Wil men echter van de kantonrechter toestemming krijgen, in die zin dat deze de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan moet er wel een dossier liggen, dat de toets der kritiek kan doorstaan. En veelal is dat dossier er niet. Men kan niet alleen tegen een werknemer zeggen, wat er aan schort, maar men zal een werknemer ook de helpende hand moeten bieden om zijn of haar disfunctioneren te verbeteren. Als dat (verbeter)traject uiteindelijk niet helpt, dan pas, is een stap naar de kantonrechter een optie. E.e.a. los van het aanbieden van een VSO, welke laatste nog wel eens leidt tot een vlucht in ziekte.
Jurisprudentie
Op 19 december 2025, is een beschikking (ECLI:NL:RBMNE:2025:6707) gewezen door de rechtbank Midden-Nederland, waarbij een werkgever de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsgrond van een bankzitter, op grond van de zogenaamde h-grond van artikel 7:669 Lid 3 BW.
Het ging hier om een groot ICT-bedrijf die zich bezig houdt met het leveren van diensten en oplossingen t.b.v. opdrachtgevers. De op de bank zittende werknemer (het ging om een zogenaamde kennismigrant) had een salaris van plusminus € 10.000,- per maand exclusief emolumenten. De grond voor het ontbindingsverzoek (medio november 2025) was gelegen in het feit, dat de werkgever er maar niet in slaagde vanaf maart 2025 om de werknemer te plaatsen in een nieuwe opdracht.
Vast stond dat de inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer niet geleid hadden tot plaatsing van de werknemer bij een opvolgende andere opdrachtgever. De kantonrechter oordeelt (r.o. 3.5), dat omdat de werknemer inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zat, de conclusie gerechtvaardigd was, dat de mogelijkheid om de werknemer commercieel in te zetten ondermaats was gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen was wel of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van de werkgever of van werknemer zelf.
De meest vergaande stelling van de werknemer was, dat de ondermaatse plaatsing voor rekening en risico van de werkgever kwam. De vraag was vervolgens of de werkgever zich voldoende had ingespannen om de werknemer bij opdrachtgevers te plaatsen. De werknemer voerde in het verlengde daarvan o.a. aan, dat veel potentiële nieuwe opdrachten niet aansloten bij zijn profiel, er onvoldoende scholing was aangeboden en er direct werd aangestuurd op een VSO. Werkgever kon dat echter weerleggen. De kantonrechter oordeelt uiteindelijk dat:
Uit het voorgaande volgt dat de werkgever een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten ontbinden. Vast staat immers, dat sprake is van ondermaatse plaatsing. Werknemer is immers al ten minste 9 maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris kan van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband‘ langer te laten voortduren. En voor ontbinding vereist is, dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu de werknemer al meer dan 9 maanden thuis zit terwijl er voldoende passende functies voorhanden waren, valt niet in te zien dat een herplaatsing binnen redelijke termijn zal lukken.
En ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dan ook per 1 februari 2026 en kent (alleen) de wettelijk transitievergoeding toe (werknemer had gevraagd om additioneel ook een zogenaamde billijke vergoeding toe te kennen).
Een zwaluw maakt nog geen zomer, luidt een gezegde, dus reken u zelf zeker niet rijk, door te denken, dat iedere bankzitter op deze wijze de deur gewezen kan worden. Maar het kan dus soms wel kans maken, zo leert deze zaak.
Heeft u behoefte aan advies op bovenstaand gebied, dan weet u ons te vinden.