Om met het eerste te beginnen (Deliveroo), we schreven al eerder in januari van dit jaar, toen er twee conflicterende uitspraken achter elkaar waren in een tijdsbestek van 6 (zes) maanden van de rechtbank Amsterdam, waar het betreft het feit of er sprake was van een arbeidsovereenkomst (ja) of een overeenkomst van opdracht (nee). Waarvan de laatste op 15 januari 2019, tegen welke overigens hoger beroep is ingesteld door Deleviroo.
Verplichte aansluiting
Nu ligt er een uitspraak van wederom de rechtbank Amsterdam van 26 augustus 2019, die de Strichting Bedrijfstakpensioenfonds voor het Beroepsvervoer over de weg gelijk geeft waar het betreft haar stelling dat Deleviroo zich dient aan te sluiten bij voornoemd pensioenfonds. Een pensioenfonds waarvan op grond van de Wet Bpf 2000 het verplicht is om aan deel te nemen, bij besluit van de minister van 14 april 2014, indien er sprake is van beroepsvervoer over de weg en de loonsom als wel de omzet van het bedrijf voor meer dan 50% komen uit vervoersactiviteiten.
Overwegingen kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat Deliveroo voor al haar medewerkers met een arbeidsovereenkomst pensioenpremie moet gaan betalen. De overweging van de kantonrechter hierbij is, dat zij van mening is dat de bezorgactiviteiten van Deleviroo haar kernactiviteiten zijn. Dat daaronder een digitale omgeving / technologisch platform en bestelproces zit dat e.e.a. mogelijk maakt, doet niets af aan die kernactiviteiten, aldus de kantonrechter. Evenals niet het feit dat de bezorgingen per fiets plaatsvinden. Het is niet de kernactiviteit van Deleviroo om een technisch platform te faciliteren. Die taak is ondergeschikt aan de kernactiviteit aldus de kantonrechter en staat ook niet op zich c.q. niet los van de bezorging. Deliveroo zelf verkoopt haar dienstverlening aan restaurants ook voorts onder de noemer ‘verkoop- en bezorgservices’, waarbij het dan ook nog eens restaurants zijn, die zelf niet aan bezorging doen.
Omdat Deleviroo nimmer premies heeft betaald vanaf de oprichting in juni 2015, ook niet voor het kantoorpersoneel, dat overigens aantalmatig zwaar in de minderheid is, dient zij nu een bedrag te voldoen van € 640.000,- .
WAB en het doel
De huidige ‘WWZ’ regels op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet zijn niet voldoende om werkgevers en werknemers in staat te stellen een arbeidsrelatie aan te gaan die aansluit bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Om een nieuwe balans te vinden tussen zekerheden aan de ene kant en kansen voor werknemers aan de andere kant, past het wetsvoorstel de regels aan op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Dat is de officiële beweegreden, zoals terug te vinden in het wetsvoorstel. En zoals populair door Rutte vertaald: flex wordt minder flex, vast wordt minder vast. Hierdoor zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten worden, om mensen een vast contract aan te bieden.
Voor de inhoud van de WAB verwijzen wij u naar de publicatie van mei 2019. De grensgevallen en het overgangsrecht als gevolg daarvan wordt onderstaand besproken.
Overgangsrecht als gevolg van o.a. grensgevallen WAB op 1 januari 2020
De nieuwe berekening van de transitievergoeding treedt onmiddellijk in werking per 1 januari a.s. Dit zou betekenen dat voor alle arbeidsovereenkomsten die eindigen ná 1 januari 2020 de nieuwe berekening van de transitievergoeding moet worden gehanteerd. Omdat dit onwenselijke uitkomsten met zich kan brengen, bijvoorbeeld indien het ontbindingsverzoek al vóór 1 januari 2020 is ingediend, is er ten aanzien van dit punt nu voorzien in overgangsrecht. In de onderstaande gevallen moet ook als de arbeidsovereenkomst eindigt ná 1 januari 2020 de oude berekening van de transitievergoeding (inclusief tijdelijke regeling voor de oudere werknemers) worden toegepast:
- Het ontbindingsverzoek is ingediend bij de rechter vóór 1 januari 2020;
- De arbeidsovereenkomst is opgezegd vóór 1 januari 2020;
- De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd ná 1 januari 2020, maar de werknemer heeft ex artikel 7:671 BW al voor 1 januari 2020 schriftelijk ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst;
- De ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV vóór 1 januari 2020.
Bij de derde uitzondering geldt dat, als een werknemer instemt met het ontslag, hij veertien dagen de tijd heeft om zijn instemming te herroepen. Het kan voorkomen dat een werknemer vóór 1 januari 2020 instemt met zijn ontslag. Als hij deze instemming vervolgens herroept ná 1 januari 2020 is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en zal de werkgever een nieuwe procedure moeten starten, die valt onder het nieuwe recht en daarbij de nieuwe transitievergoeding verschuldigd is.
Oproepcontracten
Als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd moet een werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is dan weer gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden. Ik hoor u denken, maar dat kende we toch al in de vorm van het rechtsvermoeden arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW? Het verschil nu t.o.v. voornoemd wetsartikel is, dat het initiatief nu bij de werkgever ligt i.p.v. dat de werknemer er een beroep op kan doen. De werkgever dient dus na 12 maanden de werknemer een aanbod te doen tot een vaste arbeidsomvang.
En wanneer begint nu die termijn van twaalf maanden al te lopen? Indien de oproepovereenkomsten op 1 januari 2020 langer dan twaalf maanden heeft geduurd, dan dient de werkgever binnen één maand (dus vóór 1 februari 2020) een aanbod tot een vaste arbeidsomvang te doen. Dit betekent dat de termijn van twaalf maanden dus niet pas vanaf 1 januari 2020 begint te lopen. Voor het overige geldt dus, alle (lopende) arbeidsovereenkomsten die op 1 januari 2010 bestaan, vanaf die datum, op grond van de nieuwe regels worden beoordeeld.
Het is maar dat u het allemaal weet.