Is een Anti-ronsel beding een concurrentiebeding of relatiebeding?

Voor nu even genoeg over de WAB. Deze maand en wel op 19 november 2019 heeft het Hof Den Bosch in hoger beroep arrest gewezen in een zaak over een zogenaamd anti-ronsel beding ook wel aftroggelbeding genoemd.

Zeker in de huidige arbeidsmarkt in welke hevig aan mensen getrokken wordt, kan een dergelijk beding, mits goed verwoord een krachtig middels zijn om te voorkomen dat oud-medewerkers de spreekwoordelijke krenten uit de pap, c.q. de pareltjes uit het werknemersbestand van de voormalige werkgever vissen. E.e.a. i.c.m. het concurrentiebeding van de vertrekkende werknemers.

Het voornoemde arrest was een hoger beroep tegen een eerder gewezen vonnis van de rechtbank Zeeland West-Brabant, van 17 januari 2018. In welke de oud-werkgever in het ongelijk werd gesteld, evenals dat overigens later gebeurde in hoger beroep.

Concurrentiebeding

De rechtbank Zeeland West-Brabant oordeelde dat het ronselbeding vergelijkbaar zou zijn met het concurrentiebeding en de specificus daarvan in de vorm van het relatiebeding zoals vastgelegd in artikel 7:653 lid 1 BW. De kantonrechter overwoog dat de regeling van artikel 7:653 BW geldt voor het ‘beding tussen werkgever en werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’. Wat exact onder de bewoordingen “op zekere wijze werkzaam te zijn” moet worden verstaan, wordt niet duidelijk gemaakt in de wetgeschiedenis aldus de kantonrechter. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken 2001-2002, 28167 nr. 3) staat dat het wenselijk is dat het beding in ieder geval de activiteiten aangeeft die onder de beperking vallen. Nu de omschrijving “op zekere wijze werkzaam te zijn” ruim is, dient dit naar het oordeel van de kantonrechter ook ruim opgevat te worden en valt onder de omschrijving van artikel 7:653 lid 1 BW méér dan alleen een ‘standaard’ concurrentiebeding.

Sinds de gefaseerde invoering van de Wet Zorg en Zekerheid (WWZ) in januari 2015 is een concurrentiebeding een nietig beding, indien het is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde (nadruk) tijd. Daarop geldt één uitzondering en dat is als de werkgever een zogenaamde zwaarwegend bedrijfsbelang heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst als reden om toch een dergelijk concurrentiebeding te hanteren in de arbeidsovereenkomst. De jurisprudentie sinds die tijd heeft echter inmiddels geleerd, dat een beroep daarop zelden wordt toegewezen door een rechter. Bij het voornoemde belang, moet men echt denken aan een b.v. een technologievoorsprong van een werkgever, die nog niet algemeen bekend is.

Hoge Raad

De Hoge Raad heeft eerder op 3 maart 2017 bij arrest bepaald, dat het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste uit artikel 7:653 lid 1 BW voor het concurrentiebeding, ook geldt voor het relatiebeding. De gedachte achter een schriftelijkheidsvereiste is dat het een bijzondere waarborg geeft, in die zin dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen (eendachtig het bepaalde in het Hoge Raad arrest Phlips/Oostendorp van 28 maart 2008 NJ, 2008/503)

Casus Hof Den Bosch

Omdat er in deze casus sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd het beroep en in de arbeidsovereenkomst geen zwaarwegend bedrijfsbelang was opgenomen, werd het beding door de kantonrechter nietig verklaard, e.e.a. op grond van artikel 7:653 lid 1 jo lid 2 BW. Een vonnis waartegen de oud-werkgever tegen in beroep ging.

De casus was als volgt. Een recruiter was dus op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met daarin een anti-ronsel beding) in dienst getreden bij een groot accountantskantoor. En verliet na verloop van tijd weer het accountantskantoor. Het beboetbare beding luidde:

Artikel 10 Relatiebeding/wegtrekken medewerkers

“1. Het is de werknemer gedurende het dienstverband en gedurende 2 jaren na einde dienstverband verboden om direct of indirect, voor zichzelf of voor andere(n) zakelijke contacten te initiëren en/of onderhouden, in het bijzonder maar niet beperkt tot contacten via social media, met relaties en/of opdrachtgevers van de werkgever.

2. Onder relaties van de werkgever worden verstaan de natuurlijke persoon, rechtspersoon en/of onderneming voor wie de werkgever gedurende het dienstverband van de werknemer diensten en/of werkzaamheden heeft verricht en/of aan wie de werkgever zaken heeft geleverd en/of op enigerlei andere wijze zakelijk heeft samengewerkt. (…)

3. Het is de werknemer gedurende 2 jaren na einde van het dienstverband verboden om activiteiten te verrichten teneinde te trachten, direct of indirect, personeel van de werkgever – of van een met haar gelieerde vennootschap – weg te trekken en/of op enigerlei wijze ertoe te bewegen in dienst te treden bij (een onderneming van) de werknemer dan wel bij een andere werkgever.

Het Hof hecht belang aan het feit hoe partijen hier zelf uitleg aan hebben gegeven bij het uit elkaar gaan. Het Hof verwijst daarbij ter onderbouwing naar een e-mailwisseling tussen het accountantskantoor over het aan de orde zijnde beding. Daarin schrijft de oud-medewerker aan de P&O manager van het accountantskantoor het volgende: “De arbeidsmarkt is volop in beweging. Ik kan helaas niet uitsluiten dat er medewerkers zijn met verloopmotieven zijn die zelf contact met mij zoeken”. Hierop reageert de P&O manager met: “Fijn dat je reageert. Dat laatste snap ik uiteraard en is ook niet de issue.”

Omdat de oud-medewerker zelf niet het initiatief heeft genomen om medewerkers te benaderen en het initiatief is uitgegaan van medewerkers in kwestie die zelf weg wilde, komt de recruiter daar mee weg, ook in hoger beroep. Dit omdat het niet mogelijk is om een totaal contact verbod op te leggen, althans niet in algemene zin zoals het hier in het beding was geformuleerd. Het zou anders zijn, indien het zou toezien op alleen bepaalde specifieke functies. Daarnaast komt het er op aan, dat de vertrekkende medewerkers, gehouden kunnen worden aan een concurrentiebeding, mits niet te breed geformuleerd en het beding beperkt is.

Dus wees er op bedacht op hoe dergelijk bedingen zijn geformuleerd in uw template arbeidsovereenkomst.